Mostrando entradas con la etiqueta Discapacidad. Mostrar todas las entradas
Mostrando entradas con la etiqueta Discapacidad. Mostrar todas las entradas

martes, 10 de octubre de 2017

Impulsem l’eficiència dels nostres recursos


A Catalunya existeixen més de 200 centres especials de treball (CET) que donen feina a 15.000 persones amb discapacitat. El seu paper és fonamental per assegurar un treball remunerat a un col·lectiu en risc d’exclusió com són les persones amb diversitat funcional. La raó de ser d’aquests centres són doncs les persones i la seva plena integració a nivell social i laboral.
Independentment de si són d’iniciativa privada o social, els CET són l’element clau per garantir que milers de persones amb discapacitat tinguin l’oportunitat de tenir una feina digna i una independència econòmica. Una característica destacada del treball protegit a Catalunya és la diversitat: hi conviuen fundacions, cooperatives i empreses privades, associacions i federacions... però tots amb un objectiu comú que és la normalització de la discapacitat i la seva inclusió en la societat des de tots els punts de vista.
Durant els darrers anys, especialment marcats per la crisi i la manca de recursos, ens hem acostumat a veure com, en l’àmbit dels centres especials de treball, algunes polítiques públiques estatals i autonòmiques estan premiant més l’origen de l’entitat que els resultats obtinguts, afavorint d’aquesta manera la iniciativa social però perjudicant al mateix temps la iniciativa privada. Aquesta diferenciació d’ajudes i “privilegis” entre centres van en contra de la igualtat d’oportunitats i impacta directament en els treballadors discapacitats, deixant en una situació menys favorable als treballadors de CET privats. Quin sentit té donar l’esquena a desenes de centres que estan contribuït a reduir la desigualtat? És diferent el treballador d’un centre privat que el que pertany a un altre sense afany de lucre?  
En comptes de penalitzar la iniciativa privada, crec que s’hauria de valorar la competitivitat responsable: ha arribat el moment de centrar els esforços en les persones i en l’eficiència. El valor ja no està tant en qui gasta menys, sinó en aquells actors que millor gestionen els recursos públics, aquells que generen més llocs de treball i fan millor la seva feina. En aquesta línia, s’hauria de premiar a les organitzacions que aconsegueixen més i millors resultats socials amb menys recursos, en definitiva donar un impuls a tots aquells que siguin més eficients.
 
Artícle publicat al Diari de la discapacitat. Veure versió on-line a :

miércoles, 5 de julio de 2017

ENTREVISTA PUBLICADA EN CORRESPONSABLES




Hace unos meses Fundación Grupo Sifu celebraba ‘La Nit Més In’, una noche en la que inclusión y discapacidad van de la mano para sensibilizar y demostrar a la sociedad el talento que hay detrás de las personas con discapacidad. Nos entrevistamos con Cristian Rovira, vicepresidente de Grupo Sifu, para analizar los retos de la integración laboral de este colectivo.
¿Qué aportan a las empresas las personas con discapacidad?
Además de aportar competitividad, profesionalidad y trabajo bien hecho, aportan cohesión y un mejor  ambiente laboral, por el ejemplo que dan esas personas.
 
¿Cómo se lo toma el resto de empleados cuando llega por primera vez una persona con discapacidad?
Normalmente, cuando una empresa contrata cualquier tipo de servicio, la empresa da por sentado que este servicio será eficaz y estará bien hecho. En el caso de Grupo Sifu, al ser un Centro Especial de Empleo de personas con diversidad funcional, la gente pone en duda la labor de la persona que se integrará en el equipo y si será capaz de llevar a cabo su trabajo. Por eso, desde el primer día tenemos que demostrar que lo hacemos bien. Es una lástima que existan estos prejuicios pero también es cierto que, una demostrado nuestro talento, se nos abren más puertas.
 
Los prejuicios, como dices, son una de las principales trabas que se encuentran las personas con discapacidad en su día a día. ¿Qué otras barreras se encuentran en el ámbito laboral?
La principal barrera es el desconocimiento y el miedo. El 85 % de empresas que prueban con una persona con discapacidad están contentas o muy contentas, pero a muchas les cuesta vencer este miedo. Estamos más ante un problema de apertura y de romper prejuicios y miedos que no ante una cuestión de accesibilidad, por ejemplo.
 
¿Qué retos tiene el sector empresarial español en materia de integración del colectivo con discapacidad?
Un primer reto es el cumplimiento de la ley. Hace 40 años que tenemos una Ley de Discapacidad y, aunque muchas compañías la cumplen por convicción, todavía hay empresas que no cumplen con ella. Si existe una ley que dice que las grandes empresas han de tener en su plantilla un porcentaje concreto de personas con discapacidad, deberían hacerlo ya sea por obligación o por convicción. Desgraciadamente, todavía hay una brecha importante entre el cumplimiento de la ley y la realidad en la contratación de personas con discapacidad.
 
¿Qué papel juega la RSC para conseguir esta plena integración de la que hablábamos?
La RSC es una gran herramienta de sensibilización que ayuda a poner en valor también  la contratación de las personas con discapacidad. Sin embargo,  tener políticas de RSC que afecten a las personas con discapacidad no debería ser simplemente cumplir con la ley, tendría que ir más allá.
Una organización responsable, se compromete con la sociedad y va más allá de lo que dice la legislación porque quiere hacer algo bueno para la sociedad y para alcanzar un mundo mejor.  En definitiva, la RSC ayuda a la contratación de personas con discapacidad, pero me gustaría distinguir el cumplimento de la ley con tener políticas reales de Responsabilidad Social.
 
En estos últimos 10 años, desde que Fundación Grupo Sifu empezó, ¿cómo ha evolucionado la integración de las personas con discapacidad?
Ha evolucionado de una manera muy importante, sobre todo en cuanto concepto. Hace 40 años la palabra discapacidad no existía. Y, con el paso del tiempo, hemos pasado del concepto “minusválidos” a “disminuidos” y, después, “discapacitados”. Ahora estamos en el camino para hablar de personas con capacidades diferentes, con lo cual en 40 años ha habido una transformación muy grande a nivel de nomenclatura. Esto ha favorecido la normalización de la discapacidad en la sociedad y lo mismo sucederá a nivel laboral.
 
¿Cómo crees que pueden contribuir los ODS a la integración laboral?
Hay varios ODS que, directa o indirectamente, afectan a las personas con discapacidad. Como colectivo más discriminado y con más necesidades que otros, los ODS tienen que poner en valor una deficiencia que tenemos y un punto débil que tenemos que trabajar y construir entre todos.
 
¿La crisis económica ha afectado, a nivel laboral, más a las personas con discapacidad que al resto de la sociedad?
Afectó muy negativamente. En primer lugar, la tasa de desempleo de personas con discapacidad siempre acostumbra a ser el doble de las personas que no tienen discapacidad. En segundo lugar, del 2007 al 2009 hubo una destrucción muy grande de desempleo para las personas con discapacidad y esto vienen producido porque habían sido los últimos de incorporarse al mercado laboral, y fueron los primeros en salir ya que sus despidos salían gratuitos.
Esta situación ha ido evolucionando y me gustaría poner en valor el trabajo que han realizado los centros especiales de empleo que durante varios años han mantenido la contratación de personas con discapacidad. Suponiendo un 0,3% del PIB a nivel Español, los Centros Especiales de Empleo han contratado a más personas con discapacidad en varios años que el 99.7% restante del PIB, con lo cual la figura del Centro Especial de Empleo es un referente en España porque han ayudado a mantener, durante la época de crisis, el empleo de las personas con discapacidad.
 
¿Cómo surgió la idea de la gala “Nit Mes In” y cómo ha evolucionado?
Siempre intentamos transmitir qué es la discapacidad bajo un concepto de discapacidad-calidad. Además, solo transmitimos la discapacidad como algo positivo. Todo lo que emana de Grupo Sifu es un concepto de discapacidad enfocada en la capacidad y el talento de este colectivo. Entonces, se nos ocurrió poner en valor no solo ayudar en el ámbito laboral, social o deportivo sino poner en valor cosas extraordinarias que hacen personas con discapacidad, para que sirva de ejemplo a empresas, personas y sociedad civil y, al mismo tiempo, incrementar su sensibilidad. Todo esto dio lugar a la “Nit Mes In”, que se celebra en Barcelona y cada año cuenta con más asistentes que quieren conocer el valor y las grandes capacidades motivacionales que tienen las personas con discapacidad.
 
Una de las personas que estuvo presente en la gala fue Martí Riera, que está a punto de convertirse en el primer lesionado medular en cruzar a nado el Canal de Menorca. ¿Qué significa para vosotros apoyar a este deportista y cómo estáis viviendo esta aventura?
Martí Riera cuenta con una beca especial de Fundación Grupo SIFU para ayudarle a hacer realidad este reto. Para nosotros es una colaboración muy especial, ya que es a la vez un reto personal y un gran ejemplo de superación. Creemos que su historia puede llegar a mucha gente y sensibilizar sobre las capacidades de las personas con diversidad funcional y su normalización. Solo por el hecho de intentarlo, de entrenar durante 9 meses para conseguirlo y ponerse una meta tan ambiciosa merece todo nuestro respeto y admiración. Por otra parte, estamos viviendo esta aventura muy de cerca. De hecho, Albert Campabadal Blanco, Vicepresidente de Grupo SIFU, nadará con él algunos tramos de la travesía.
 
¿Qué retos os marcáis a corto y largo plazo?
Nuestros objetivos son seguir creciendo y demostrar lo que valen las personas con discapacidad. Empezamos en Barcelona  y nos extendimos a lo largo de toda España, nos gustaría en los próximos años dar un paso y salir fuera de España e ir a un país de la Unión Europea para demostrar que el ejemplo que empezamos, sigue latente y sigue siendo factible. Discapacidad, calidad y profesionalidad son palabras que van de la mano y juntos demostramos que se puede hacer.
 

martes, 20 de junio de 2017

1st WORLD CONFERENCE - SUPPORTED EMPLOYMENT



 
 
 



He tingut l'oportunitat de poder participar en una xerrada pel suport del Treball Protegit en el marc d'una Conferencia d'àmbit Mundial com la que ha tingut lloc aquesta passada setmana a Belfast.

martes, 9 de mayo de 2017

DISCAPACITAT I ABSENTISME LABORAL



El desconeixement i els prejudicis que envolten la contractació de persones amb discapacitat dificulten la integració d’un col·lectiu que, pel simple fet de tenir diversitat funcional, ha de demostrar més que la resta de companys. L’absentisme laboral és un dels mites existents que cal superar en aquest àmbit donant-los-hi una oportunitat per demostrar el seu compromís i implicació a nivell professional.

 
Recentment s’ha presentat un estudi sobre l’absentisme laboral de les persones amb discapacitat a les empreses, elaborat per Activa Mutua, del que se’n desprèn que la discapacitat en sí mateixa no és una variable que incideixi en una major o menor taxa d’absentisme. Aquesta conclusió és, sense dubte, un dels arguments a esgrimir en el debat de la inserció d’aquest col·lectiu, ja que permet trencar el prejudici que existeix envers la seva contractació. 

 
Tot i que es tracta d’un informe qualitatiu -i amb l’afegitó de la manca d’anàlisis d’aquest aspecte per part de les empreses-, el fet que les entitats del sector i els responsables de Recursos Humans de les companyies no percebin l’absentisme laboral com un factor inherent al personal amb discapacitat demostra, un cop més, que la integració d’aquest col·lectiu és factible i, a més a més, rendible i beneficiosa per les companyies. 

 
Un 57,3% dels enquestats per a l’elaboració de l’estudi d’Activa Mutua coincideix amb que la discapacitat no influeix en un major absentisme i argumenta que les persones amb diversitat funcional acostumen a estar més motivades i implicades en el seu lloc de treball i que les baixes de maternitat o paternitat d’aquest col·lectiu són menors.

 
Però aquestes dades són merament orientatives i no podem valorar la situació fins que no hi hagi un registre oficial que ens proporcioni una perspectiva global d’aquest àmbit. És per això que la Seguretat Social hauria d’introduir indicadors que ens permetessin disposar d’informació fiable per tal d’analitzar-la i proposar millores que facilitin la integració laboral de les persones amb discapacitat, especialment a l’empresa ordinària. 

 

Moltes companyies no mesuren ni analitzen l’absentisme dels seus treballadors i molt menys tenen en compte la variable de la discapacitat per a poder determinar polítiques efectives en aquest sentit. Precisament aquesta és una de les principals dificultats amb la que ens trobem: l’absentisme s’ha d’entendre com un indicador d’una situació de malestar a la feina que cal millorar i, per tant, és només a través del seu estudi que podrem veure les peculiaritats de cada cas i aportar solucions a nivell preventiu.

 
Qüestions estructurals i organitzacionals com el repartiment de responsabilitats i rols, l’estil de lideratge, el treball en equip, la cultura corporativa o la remuneració són elements que cobren especial importància per al col·lectiu amb discapacitat, no només amb l’objectiu d’eradicar l’absentisme laboral sinó també per facilitar la seva integració en el sí de l’empresa.
 

L’anàlisi de llocs de treball i la seva adaptació per a les persones amb diversitat funcional, així com el seguiment del treballador i la participació en reunions d’equip per valorar el grau de satisfacció en l’empresa, permetran conèixer el nivell d’inserció laboral de l’empleat. Aquest tipus d’iniciatives, especialment dirigides al col·lectiu amb discapacitat, són una bona eina de gestió de l’absentisme i reforcen una cultura corporativa que valora als seus treballadors i creu en la igualtat d’oportunitats per a tothom.

 
És evident que hi ha un dèficit d’informació i formació en l’àmbit empresarial en quant a la contractació de personal amb diversitat funcional. L’estudi d’Activa Mutua trenca un dels perjudicis que existeix envers l’absentisme laboral d’aquest col·lectiu i ens acosta a una realitat potent però desconeguda: el 85% de les empreses que contracten persones amb discapacitat estan satisfetes o molt satisfetes amb la seva feina.

Article publicat a Social.Cat. Veure versió on-line : http://www.social.cat/opinio/6700/discapacitat-i-absentisme-laboral

miércoles, 22 de marzo de 2017

jueves, 16 de marzo de 2017

El fracàs de la integració de les persones amb discapacitat a l’empresa ordinària


Des que l’any 2002 l’Oficina Estadística de la Unió Europea (l’Eurostat) començà a publicar dades sobre la situació laboral del col·lectiu amb discapacitat[1], Espanya sempre ha ocupat les darreres posicions de la classificació. Seguim a la cua en quant a la integració de persones amb diversitat funcional al mercat ordinari en comparació amb els nostres veïns europeus.

Tot i comptar amb una legislació específica des de fa més de 30 anys, l’estructura, funcionament i marc que regula no es correspon amb la realitat, fet que provoca el seu incompliment. La Llei d’Integració Social del Minusvàlid, que data de 1982, estableix l’obligatorietat de contractar persones amb discapacitat a les empreses de més de 50 treballadors cobrint així l’accés d’aquest col·lectiu als llocs de treball ordinaris però aquesta fita queda relegada a l’oblit per la manca d’adaptació de la normativa a la situació del sector.

S’ha demostrat que la correlació entre dotació econòmica i inserció laboral és inexistent. Un increment de recursos en aquest sentit no es tradueix en un augment de contractes a l’empresa ordinària. I les polítiques de sensibilització actuals que haurien de fomentar aquesta inserció tampoc ajuden, els seus resultats són ínfims.

L’únic factor d’èxit és el dels Centres Especials de Treball, que per cert, són assenyalats de vegades com a responsables de l’escassa integració laboral de les persones amb discapacitat al mercat obert. Es criminalitzen per fer les coses bé, per creure en l’ocupació d’aquest col·lectiu i gestionar el 70% dels seus contractes enlloc d’aturar-se a analitzar què es el que realment no funciona i veure com podem canviar la situació actual.

No conec cap llei que es compleixi per convicció, es compleixen per obligació. Fins que no s’exigeixi de veritat a les empreses que el 2% de la seva plantilla l’integrin persones amb diversitat funcional, fins que no hi hagi una sanció adient que es correspongui amb la importància d’aquesta mesura, fins que la política d’inspecció no sigui realment punyent... fins que tot això no succeeixi, la inserció del col·lectiu amb discapacitat per la que portem treballant més de 40 anys romandrà lluny del nostre abast.



jueves, 9 de marzo de 2017

Els CET’s i la transició de les persones amb discapacitat cap a l’empresa ordinària




Els centres especials de treball tenen com a objectiu final la inserció de les persones amb discapacitat a l’empresa ordinària. Això és el que estableix el Reial decret 2273/1985, de 4 de desembre, com a normativa reguladora dels CETs i el que corrobora el text refós de la llei general dels drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social aprovat el 2013.
Des de la promulgació d’aquesta llei, totes les directrius han estat encaminades a aconseguir que el col·lectiu amb diversitat funcional tingui una feina estable amb un contracte indefinit i un salari digne i que rebi el millor tracte personal i professional mitjançant un bon seguiment i els ajustos personals i socials adients.
No obstant, els centres especials de treball ens trobem davant d’un dilema lligat a la naturalesa de la nostra activitat. I és que la plantilla dels CETs la formen persones contentes, satisfetes amb les seves condicions laborals i ben tractades, que se senten integrades a l’equip i no volen marxar. Com és lògic, es neguen a perdre la seva antiguitat a la feina i tampoc renuncien a la indemnització en el cas de transitar cap a l’empresa ordinària.
Se’ns planteja doncs un repte: com gestionar aquesta situació? És possible fer convergir les necessitats dels treballadors amb discapacitat amb el que estableix la llei?
Els centres especials de treball juguen un paper fonamental en l’eliminació de les barreres entre discapacitat i ocupació. Catalunya és una de les comunitats autònomes que acull un major nombre de CETs, concretament 263, i lidera la contractació de persones amb especials dificultats d’inserció laboral havent experimentat en els darrers 30 anys una gran professionalització i normalització d’aquest entorn de treball i comptant ara amb estructures més obertes i flexibles.
 
Només amb la convicció que el valor social és imprescindible per continuar endavant s’aconseguirà millorar la inserció d’aquest col·lectiu i és per això que la seva transició al mercat de treball ordinari hauria de ser incentivada, mai obligada. Es tracta d’apostar per la integració laboral de persones amb discapacitat independentment del tipus d’empresa que elabori el contracte.
 
A Catalunya estem farts de sentir que les coses s’han de fer perquè ho marca la llei. Si el treballador amb diversitat funcional no fa el canvi cap a l’empresa ordinària és perquè no vol i, per tant, no es tracta de fer complir el Reial Decret sinó d’analitzar els motius que ens han portat a aquesta situació i veure què es pot fer per tal d’assolir una fita que compartim tots: la integració laboral del col·lectiu amb discapacitat.
 
L’evolució que han experimentat els CETs en els darrers anys ha d’encabir-se en un marc legal que tingui en compte la realitat actual del mercat laboral protegit a Catalunya. Cal un replantejament de la llei que exigeixi a les empreses complir amb l’obligació de contractar un 2% de persones amb discapacitat. Fins que això no succeeixi, la integració laboral del col·lectiu amb diversitat funcional a l’empresa ordinària seguirà en una situació precària que ja fa massa temps que dura.
 
Article publicat a Social.cat. Veure edició online :

martes, 28 de febrero de 2017

jueves, 19 de enero de 2017

2017: REPTES I OPORTUNITATS EN L'ÀMBIT DE LA DISCAPACIAT


Amb l’inici de l’any, arriba el moment d’analitzar el que aquest 2017 pot portar-nos a nivell laboral en l’àmbit de la discapacitat a Catalunya. Són molts els factors que intervindran en aquest sector en el transcurs dels pròxims mesos però, a dia d’avui, els inputs que ens arriben ens permeten ser moderadament optimistes.

L’any comença amb una pujada del 8% del salari mínim interprofessional, una bona notícia per a un col·lectiu que majoritàriament cobra el salari mínim però que per a les empreses contractants té una contrapartida: l’augment de l’SMI les obligarà a pujar els preus als seus clients i, en paral·lel, hauran de fer un esforç per tal que això no repercuteixi en els llocs de treball de les persones amb discapacitat. Tenint en compte que dues terceres parts de les persones amb discapacitat ocupades són contractades en el sector privat, aquest serà un dels grans reptes de l’any.

La Generalitat preveu invertir més del 70% del total del seu pressupost per aquest 2017 en l’àmbit social i ha marcat com a prioritat la recuperació de les partides de Salut, Ensenyament, Treball i Benestar. Això hauria de traduir-se en una major assignació de recursos per a la discapacitat, especialment important en els àmbits de la formació i la incorporació al mercat laboral d’aquest col·lectiu. El nivell formatiu del 60% de les persones amb diversitat funcional contractades és la ESO –amb o sense titulació– mentre que les contractacions universitàries de persones amb discapacitat són la meitat que les de persones sense discapacitat, fet que mostra que hi ha molt camí per recórrer.

Pel que fa a la integració laboral d’aquest col·lectiu, Catalunya sempre ha estat una de les comunitats autònomes capdavanteres en la contractació de persones amb diversitat funcional no només a nivell quantitatiu (el 2015 va registrar un augment del 25%) sinó també a nivell qualitatiu amb la contractació indefinida, superant la mitjana espanyola de contractació estable. És aviat per pronunciar-se sobre el que vindrà, però tenint en compte l’evolució dels darrers anys i a l’espera de veure com es materialitzen les noves partides del pressupost, tenim certa esperança.

En l’àmbit estatal, l’economia espanyola va créixer al voltant del 3% l’any passat i es preveu que enguany segueixi aquesta tendència –moderada– a l’alça. A Espanya la població activa amb discapacitat és de poc més de mig milió de persones i tot i que les contractacions d’aquest col·lectiu s’han incrementat en els darrers anys, al 2015 només es van registrar 243.000 contractes. Encara queda molt per assolir el repte social de la plena integració laboral i esperem que les bones expectatives econòmiques d’enguany es materialitzin en un augment de l’ocupació de les persones amb diversitat funcional, un fet que ajudarà a normalitzar la situació d’aquest col·lectiu vulnerable.


L’inici de l’any acostuma a anar acompanyat d’esperança i bons desitjos. En l’àmbit de la discapacitat, podem dir que el 2017 fa bona impressió però no volem avançar-nos, caldrà esperar que aquests auguris es vagin materialitzant durant els pròxims mesos.

Article publicat a Social.Cat, podeu veure la versió on-line a: http://www.social.cat/opinio/6455/2017-reptes-i-oportunitats-en-lambit-de-la-discapacitat

jueves, 15 de diciembre de 2016

Del año internacional de los impedidos al día internacional de las personas con discapacidad


A lo largo de la historia se ha dado una evolución constante en el tratamiento de la discapacidad, tanto desde el punto de vista social como del uso del lenguaje. Si en el siglo XIV se hablaba de “idiotas”, en el siglo XVII se empezó a acuñar el término “retardo mental” sin hacer distinción alguna entre los diferentes tipos de discapacidad. No obstante, no hace falta viajar tan lejos en el tiempo para comprobar cómo ha evolucionado el vocabulario referido a las personas con diversidad funcional, yendo siempre de la mano de la propia realidad social.

En 1976, Naciones Unidas anunciaba que 1981 sería el Año Internacional de los Impedidos. Bajo el lema “por la plena participación y la igualdad”, la asamblea general de la organización solicitaba entonces que se estableciese un plan de acción a nivel nacional, regional e internacional en el que se hiciese especial hincapié en la igualdad de oportunidades, la rehabilitación y la prevención de la discapacidad. A fecha de hoy, resulta sorprendente que la ONU hablase de “impedidos”, pero no se trata del único ejemplo de uso despectivo del lenguaje. En el año 1982 se popularizó la denominación de la palabra “minusválido”, que evolucionó a principios de los años 90 al uso más extendido del concepto “disminuido”. En la misma línea, no son pocos los ejemplos de documentos oficiales de finales del siglo XX que se referían a las personas con discapacidad con palabras como “tullidos” o “inválidos”, que no quiere decir otra cosa que persona no válida.

No fue hasta octubre de 1992, año en que acababa el Decenio de los Impedidos (1983-1992), cuando la asamblea general de las Naciones Unidas proclamaba el 3 de diciembre como Día Internacional de las Personas con Discapacidad, haciendo un llamamiento a los estados miembros para celebrar dicha jornada con el objetivo de fomentar una mayor integración en la sociedad de las personas con capacidades diferentes. Desde entonces, cada año la ONU ha celebrado cada 3 de diciembre haciendo palanca en base a un lema y un objetivo diferente.

Con la proclamación del Día Internacional de las Personas con Discapacidad se daba también un paso más hacia la normalización buscando un uso más justo del lenguaje. Esta evolución, como decíamos, está en constante revisión, puesto que actualmente se está empezando a cuestionar el término “discapacidad”, recomendando ahora hablar de “diversidad funcional” o personas con “capacidades diferentes”. Se trata aún de un debate abierto que dará mucho que hablar. En cualquier caso, la reflexión que podemos extraer es que el uso del lenguaje es un reflejo de la realidad social que se encuentra detrás de este colectivo, que continúa luchando por su plena inclusión y encaje en la sociedad.


En este sentido, una de las grandes asignaturas pendientes es la integración laboral de las personas con discapacidad, un colectivo que se ve afectado por unas elevadísimas tasas de paro en la gran mayoría de los países del mundo. En España, casi un millón y medio de personas en edad laboral tienen certificado de discapacidad, lo que representa el 4,76% del total de la población comprendida en esas edades. La mayoría de ellos, además, tienen una muy baja participación en el mercado laboral (su tasa de actividad es del 36,7%, más del doble que la de las personas sin discapacidad) que se suma una alta tasa de paro 32%. Sin lugar a dudas, la integración laboral y la independencia económica son dos piezas imprescindibles para lograr la plena normalización de las personas con discapacidad. Queda aún un largo camino por recorrer.

jueves, 1 de diciembre de 2016

Responsabilidad social competitiva


Alimentos de km 0, coches eléctricos, cosméticos ecológicos, turismo sostenible… cada vez más, los consumidores tienden a comprar valores y no productos. Nuestra sociedad ha empezado a exigirle a las empresas y a los gobiernos un comportamiento ético, premiando a las firmas que son competitivas en calidad y en precio, pero también en valores compartidos por el conjunto de la sociedad. Y es que para poder encajar dentro de los nuevos criterios del consumidor, cada vez más las empresas tienden a generar o transformar su producto haciéndolo responsable y competitivo.

A diferencia de las compañías acomodadas en la habitual Responsabilidad Social Empresarial (RSE), una nueva generación de empresas están construyendo un modelo de negocio en el que, desde el primer momento, se sitúa el factor social como elemento diferencial, pero sin perder nunca de vista la rentabilidad. Así, el producto o servicio ofertado debe generar valor social por sí mismo y, desde el primer día, cada euro invertido debe contribuir a crear un mundo mejor. Estamos hablando de empresas socialmente competitivas, compañías que convierten el factor social en la clave de su éxito.

La filantropía, entendida como las acciones en beneficio de la sociedad sin retorno para su promotor, mueve entre el 2 y el 3% del PIB mundial. El sector público, por su parte, representa una media del 20% PIB. El sector privado, en cambio, con casi el 80% del PIB mundial, es el gran motor capaz de cambiar el mundo mediante la creación de negocios sostenibles, rentables y replicables en cualquier lugar. En esta línea, la empresa socialmente competitiva es un activo fundamental para construir un modelo económico sostenible a la par que competitivo.

A diferencia de lo que muchos puedan pensar, las empresas socialmente competitivas representan un modelo completamente transversal y aplicable a cualquier tamaño de empresa y cualquier sector. La clave reside en el equilibrio entre la creación de valor social y económico, entre la sostenibilidad social y financiera, un modelo que huye del modelo caritativo tradicional y que sitúa la responsabilidad social en el ADN de la empresa, un elemento que le permitirá diferenciarse de la competencia y ser más competitiva.

Los empresarios no deberíamos avergonzarnos del hecho de querer ganar dinero. Cuando dejemos de hacerlo y acabemos con la creencia que está mal o bien según si una empresa tiene o no ánimo de lucro, empezaremos a entender de una vez por todas el verdadero sentido de la responsabilidad social. No se trata de aplicar medidas solidarias para justificar nuestra cuenta de resultados, sino de todo lo contrario, se trata de que la mejor manera de ser verdaderamente consecuentes con nuestro entorno es aplicar la siguiente premisa: si contribuimos a que a la sociedad le vaya bien, a nosotros también nos irá bien, pues si nosotros ganamos la sociedad también gana. Este es el modelo que plantea la Responsabilidad Social Competitiva.

Muchas empresas ya están aplicando esta manera de hacer negocios. Es el caso de la banca ética, un modelo que defienden empresas como Triodos Bank, que poco a poco han conseguido posicionarse invirtiendo únicamente en productos sostenibles. En el sector de la alimentación, son muchas las compañías que han alcanzado el éxito gracias al acceso a un nuevo nicho de mercado como son la alimentación ecológica o el comercio justo. Prueba de ello ha sido la expansión de la cadena de supermercados 100% ecológicos Veritas, de Cafés Novell, cuyo café es ecológico y procedente de mercados sostenibles, o de Revolution Foods, una aventura empresarial emprendida por dos madres norteamericanas que ha conseguido revolucionar la línea de almuerzo escolar, pues producen más de un millón de comidas saludables, asequibles y preparados frescos cada semana y para todo Estados Unidos. La moda y el calzado tampoco se quedan al margen y podemos encontrar ejemplos de empresas socialmente competitivas tanto en nuestro país como en el extranjero: bajo el lema “ayúdanos a cambiar el mundo” la marca californiana de alpargatas TOMS Shoes tiene el compromiso de entregar un par de zapatos a personas necesitadas de Sudamérica por cada par vendido, logrando así convertirse en un calzado de moda y cautivar a anónimos y famosos. También en España, la conocida casa de zapatillas Victoria logró remontar el negocio con un producto que recoge la bandera de la tradición y los buenos materiales, certificados y respetuosos con el medio ambiente. En el sector servicios, Grupo SIFU ha logrado duplicar sus trabajadores y su facturación en los últimos 5 años gracias al equilibrio entre la integración socio-laboral de personas con discapacidad –que representan el 85% de su plantilla- y una oferta de servicios de la más alta calidad, capaz de competir con otras empresas de Facility Services.

La ‘Generación Millennial’ ha demostrado ser una generación preocupada por conseguir una sociedad más justa y sostenible, pero no por ello han dejado de ser consumidores exigentes. Ellos, los consumidores del futuro, premiarán a los negocios sostenibles y sociales, y requerirán al mismo tiempo productos competitivos en calidad y en precio, encumbrando a las empresas socialmente competitivas.


Publicado en "El Economista"

miércoles, 23 de noviembre de 2016

AJUDES ECONÒMIQUES A LA DISCAPACITAT: DESPESA O INVERSIÓ ?


És possible mesurar el retorn econòmic de les inversions públiques realitzades en matèria social? La resposta és sí: el Retorn a la Inversió Social (SROI per les seves sigles en anglès) és una metodologia creada als anys 90 precisament per mesurar l'impacte social d'una inversió. Des de llavors, han estat moltes les entitats i organitzacions que han aconseguit posar en valor i monetitzar els beneficis de caràcter econòmic, social i ambiental després d'invertir qualsevol import. Així, el SROI és un instrument clau per a la planificació i avaluació de projectes de nombroses organitzacions que treballen en aquests camps.

Fa molts anys que en l'àmbit de la discapacitat es va obrir el debat sobre si els diners destinats per ajudar a les persones amb diversitat funcional s’han de considerar una despesa o una inversió. Els Centres Especials de Treball (CET) són beneficiaris de subvencions públiques a causa del seu important paper en la integració d'aquest col·lectiu en el mercat laboral. En aquest sentit, els CET representen el 70% dels contractes a persones amb discapacitat, mentre que el 30% restant els realitza l'empresa ordinària. A més, cal recordar que la força productiva dels centres especials de treball és del 0,3%, mentre que el 99,7% restant correspon a l’empresa regular. Així doncs, tot i ser 332 vegades més petits, els CET generen més del doble de contractacions.

En els últims anys, s'han realitzat diversos estudis per determinar quin és el retorn econòmic de les inversions públiques realitzades en Centres Especials de Treball. Aquests estimen que per cada euro d'inversió pública destinat als CET es genera un retorn d'entre 2,09 i 3,24 euros per a la societat. A aquest retorn, a més, caldria sumar-li els estalvis (en sistemes de protecció social ...) derivats de facilitar la integració en el mercat laboral d'un col·lectiu vulnerable, que arriba gairebé un milió i mig de persones en edat laboral a Espanya.

En aquesta línia, els ajuts a la discapacitat no funcionen només com a garantia dels drets fonamentals de les persones amb diversitat funcional sinó que, gràcies a la metodologia del SROI, s'ha demostrat que tenen un efecte multiplicador que torna com a benefici per tota la societat. En conseqüència, cal replantejar-se l'etern debat: són aquests ajuts una despesa o una inversió?

A data d'avui encara són moltes les administracions públiques que continuen considerant la injecció de diners públics en centres especials de treball com una despesa sense retorn, transmetent un missatge negatiu relacionat amb la inversió en discapacitat. Estem en un punt on val la pena canviar de perspectiva i començar a veure les empreses, entitats i organitzacions que emprenen amb èxit projectes d'acció social no només com a receptores de subvencions sinó pel valor econòmic i social que generen.


Artícle publicat a SOCIAL.CAT
Podeu veure versió web a : http://www.social.cat/opinio/6344/ajudes-economiques-a-la-discapacitat-despesa-o-inversio

jueves, 3 de noviembre de 2016

PRESENTACIO DEL LLIBRE "RESPONSABILITAT SOCIAL COMPETITIVA" A ALACANT



Presentació del meu llibre a Alacant, en el marc de la celebració de FOCUS PYME Y EMPRENDIMIENTO - http://www.focuspyme.es/

Ayudas económicas a la discapacidad: ¿gasto o inversión?


¿Es posible medir el retorno económico de las inversiones públicas realizadas en materia social? La respuesta es sí: el Retorno a la Inversión Social (SROI por sus siglas en inglés) es una metodología creada en los años 90 precisamente para medir el impacto social de una inversión. Desde entonces, han sido muchas las entidades y organizaciones que han logrado poner en valor y monetizar los beneficios de carácter económico, social y ambiental tras invertir cualquier importe. Así, el SROI es un útil instrumento clave para la planificación y evaluación de proyectos de numerosas organizaciones que trabajan en dichos campos.
Hace muchos años que en el ámbito de la discapacidad existe el debate acerca de si el dinero destinado a ayudar a las personas con diversidad funcional debe considerarse un gasto o una inversión. Los Centros Especiales de Empleo (CEE) son beneficiarios de subvenciones públicas debido a su importante papel en la integración de dicho colectivo en el mercado laboral. En este sentido, los CEE representan el 70% de los contratos a personas con discapacidad, mientras que el 30% restante los realiza la empresa ordinaria. Además, cabe recordar que la fuerza productiva de los Centros Especiales de Empleo es del 0,3% frente al 99,7% de la empresa regular. Así pues, aun siendo 332 veces más pequeños, los CEE generan más del doble de contrataciones.
En los últimos años, se han realizado varios estudios para determinar cuál es el retorno económico de las inversiones públicas realizadas en Centros Especiales de Empleo. Éstos estiman que por cada euro de inversión pública destinado a CEE se genera un retorno de entre 2,09 y 3,24 euros para la sociedad. A este retorno, además, habría que sumarle los ahorros (en sistemas de protección social…) derivados de facilitar la integración en el mercado laboral de un colectivo vulnerable, que alcanza casi un millón y medio de personas en edad laboral en España.
En esta línea, las ayudas a la discapacidad no funcionan solo como garantía de los derechos fundamentales de las personas con diversidad funcional sino que, gracias a la metodología del SROI, se ha demostrado que tienen un efecto multiplicador que vuelve en beneficio de toda la sociedad. En consecuencia, es necesario replantearse el eterno debate: ¿son estas ayudas un gasto o una inversión?
A fecha de hoy todavía son muchas las administraciones públicas que continúan considerando la inyección de dinero público en centros especiales de empleo como un gasto sin retorno, transmitiendo un mensaje de miedo relacionado con invertir en discapacidad. Estamos en un punto en el que vale la pena cambiar de perspectiva y empezar a ver las empresas, entidades y organizaciones que emprenden con éxito proyectos de acción social no solo como meras receptoras de subvenciones sino por el valor económico y social que generan.