Impulsem l’eficiència dels nostres recursos

A Catalunya existeixen més de 200 centres especials de treball (CET) que donen feina a 15.000 persones amb discapacitat. El seu paper és fonamental per assegurar un treball remunerat a un col·lectiu en risc d’exclusió com són les persones amb diversitat funcional. La raó de ser d’aquests centres són doncs les persones i la seva plena integració a nivell social i laboral.

Independentment de si són d’iniciativa privada o social, els CET són l’element clau per garantir que milers de persones amb discapacitat tinguin l’oportunitat de tenir una feina digna i una independència econòmica. Una característica destacada del treball protegit a Catalunya és la diversitat: hi conviuen fundacions, cooperatives i empreses privades, associacions i federacions... però tots amb un objectiu comú que és la normalització de la discapacitat i la seva inclusió en la societat des de tots els punts de vista.

Durant els darrers anys, especialment marcats per la crisi i la manca de recursos, ens hem acostumat a veure com, en l’àmbit dels centres especials de treball, algunes polítiques públiques estatals i autonòmiques estan premiant més l’origen de l’entitat que els resultats obtinguts, afavorint d’aquesta manera la iniciativa social però perjudicant al mateix temps la iniciativa privada. Aquesta diferenciació d’ajudes i “privilegis” entre centres van en contra de la igualtat d’oportunitats i impacta directament en els treballadors discapacitats, deixant en una situació menys favorable als treballadors de CET privats. Quin sentit té donar l’esquena a desenes de centres que estan contribuït a reduir la desigualtat? És diferent el treballador d’un centre privat que el que pertany a un altre sense afany de lucre?  

En comptes de penalitzar la iniciativa privada, crec que s’hauria de valorar la competitivitat responsable: ha arribat el moment de centrar els esforços en les persones i en l’eficiència. El valor ja no està tant en qui gasta menys, sinó en aquells actors que millor gestionen els recursos públics, aquells que generen més llocs de treball i fan millor la seva feina. En aquesta línia, s’hauria de premiar a les organitzacions que aconsegueixen més i millors resultats socials amb menys recursos, en definitiva donar un impuls a tots aquells que siguin més eficients.

 

Artícle publicat al Diari de la discapacitat. Veure versió on-line a :

http://diarideladiscapacitat.cat/6699-2/ 

ECONOMIA SOCIAL I EMPRESA SOCIAL

Ja fa anys que l’economia social és un concepte àmpliament acceptat i integrat en l’àmbit econòmic i empresarial del nostre país. Tot i que històricament es tractava d’una activitat vinculada a associacions i cooperatives, actualment es caracteritza pel creixement del seu àmbit d’actuació i la gran pluralitat d’actors que li donen forma: des de fundacions i mútues fins a empreses de diferents tipologies.

El fenomen econòmic i social que nosaltres anomenem “economia social” està clarament en expansió a tota la Unió Europea, no obstant aquest terme no és inequívoc a tots els països europeus. L’informe L’economia social a la Unió Europea, encarregat pel Comitè Econòmic i Social Europeu i elaborat pel Centre Internacional d’Investigació i Informació sobre l’Economia Pública, Social i Cooperativa (CIRIEC) l’any 2012, revelava que Espanya, Portugal, França o Dinamarca són països on aquest concepte rep una gran acceptació per part d’autoritats públiques, empreses de l’àmbit social i món acadèmic, mentre que a altres estats com els Països Baixos, Eslovàquia o Croàcia l’ús del terme és francament baix. Com a contrapartida, existeixen altres formes de referir-se a aquest fenomen -com “empresa social”, “sector no lucratiu” o “tercer sector”- que gaudeixen d’un major reconeixement a certs territoris.

Davant l’evident heterogeneïtat que presenta l’economia social en el seu propi si, però sobretot com a conseqüència de les diferents accepcions que comporta el concepte en els diferents països, la Unió Europea està treballant per donar una definició consensuada a tots els Estats membre. Aquest és, sense cap mena de dubte, un pas imprescindible per construir una normativa global sobre economia social a nivell europeu.

En aquesta línia, s’haurà de determinar quin és el denominador comú de totes les empreses i organitzacions integrades en aquest àmbit i definir quins són els requisits que ha de tenir una empresa social. Aquesta acció ens resultarà de gran utilitat en tots els sentits, com per exemple per delimitar qui pot accedir a tràmits i ajudes econòmiques. El reconeixement a nivell legal de l’empresa social revolucionaria l’economia social, oficialitzant per fi quin és el seu abast i la seva contribució a nivell europeu. Per fer-ho possible, les empreses i entitats que donem forma a aquest grup heterogeni d’empreses socials tenim la responsabilitat de comunicar quina és la realitat espanyola.

Article publicat a SOCIAL.CAT. Veure versió digital a : https://www.social.cat/opinio/7237/economia-i-empresa-social

ENTREGA DE LAS BECAS DESAFÍATE - SEVILLA

ENTREVISTA PUBLICADA EN CORRESPONSABLES

Hace unos meses Fundación Grupo Sifu celebraba ‘La Nit Més In’, una noche en la que inclusión y discapacidad van de la mano para sensibilizar y demostrar a la sociedad el talento que hay detrás de las personas con discapacidad. Nos entrevistamos con Cristian Rovira, vicepresidente de Grupo Sifu, para analizar los retos de la integración laboral de este colectivo.

¿Qué aportan a las empresas las personas con discapacidad?

Además de aportar competitividad, profesionalidad y trabajo bien hecho, aportan cohesión y un mejor  ambiente laboral, por el ejemplo que dan esas personas.

 

¿Cómo se lo toma el resto de empleados cuando llega por primera vez una persona con discapacidad?

Normalmente, cuando una empresa contrata cualquier tipo de servicio, la empresa da por sentado que este servicio será eficaz y estará bien hecho. En el caso de Grupo Sifu, al ser un Centro Especial de Empleo de personas con diversidad funcional, la gente pone en duda la labor de la persona que se integrará en el equipo y si será capaz de llevar a cabo su trabajo. Por eso, desde el primer día tenemos que demostrar que lo hacemos bien. Es una lástima que existan estos prejuicios pero también es cierto que, una demostrado nuestro talento, se nos abren más puertas.

 

Los prejuicios, como dices, son una de las principales trabas que se encuentran las personas con discapacidad en su día a día. ¿Qué otras barreras se encuentran en el ámbito laboral?

La principal barrera es el desconocimiento y el miedo. El 85 % de empresas que prueban con una persona con discapacidad están contentas o muy contentas, pero a muchas les cuesta vencer este miedo. Estamos más ante un problema de apertura y de romper prejuicios y miedos que no ante una cuestión de accesibilidad, por ejemplo.

 

¿Qué retos tiene el sector empresarial español en materia de integración del colectivo con discapacidad?

Un primer reto es el cumplimiento de la ley. Hace 40 años que tenemos una Ley de Discapacidad y, aunque muchas compañías la cumplen por convicción, todavía hay empresas que no cumplen con ella. Si existe una ley que dice que las grandes empresas han de tener en su plantilla un porcentaje concreto de personas con discapacidad, deberían hacerlo ya sea por obligación o por convicción. Desgraciadamente, todavía hay una brecha importante entre el cumplimiento de la ley y la realidad en la contratación de personas con discapacidad.

 

¿Qué papel juega la RSC para conseguir esta plena integración de la que hablábamos?

La RSC es una gran herramienta de sensibilización que ayuda a poner en valor también  la contratación de las personas con discapacidad. Sin embargo,  tener políticas de RSC que afecten a las personas con discapacidad no debería ser simplemente cumplir con la ley, tendría que ir más allá.

Una organización responsable, se compromete con la sociedad y va más allá de lo que dice la legislación porque quiere hacer algo bueno para la sociedad y para alcanzar un mundo mejor.  En definitiva, la RSC ayuda a la contratación de personas con discapacidad, pero me gustaría distinguir el cumplimento de la ley con tener políticas reales de Responsabilidad Social.

 

En estos últimos 10 años, desde que Fundación Grupo Sifu empezó, ¿cómo ha evolucionado la integración de las personas con discapacidad?

Ha evolucionado de una manera muy importante, sobre todo en cuanto concepto. Hace 40 años la palabra discapacidad no existía. Y, con el paso del tiempo, hemos pasado del concepto “minusválidos” a “disminuidos” y, después, “discapacitados”. Ahora estamos en el camino para hablar de personas con capacidades diferentes, con lo cual en 40 años ha habido una transformación muy grande a nivel de nomenclatura. Esto ha favorecido la normalización de la discapacidad en la sociedad y lo mismo sucederá a nivel laboral.

 

¿Cómo crees que pueden contribuir los ODS a la integración laboral?

Hay varios ODS que, directa o indirectamente, afectan a las personas con discapacidad. Como colectivo más discriminado y con más necesidades que otros, los ODS tienen que poner en valor una deficiencia que tenemos y un punto débil que tenemos que trabajar y construir entre todos.

 

¿La crisis económica ha afectado, a nivel laboral, más a las personas con discapacidad que al resto de la sociedad?

Afectó muy negativamente. En primer lugar, la tasa de desempleo de personas con discapacidad siempre acostumbra a ser el doble de las personas que no tienen discapacidad. En segundo lugar, del 2007 al 2009 hubo una destrucción muy grande de desempleo para las personas con discapacidad y esto vienen producido porque habían sido los últimos de incorporarse al mercado laboral, y fueron los primeros en salir ya que sus despidos salían gratuitos.

Esta situación ha ido evolucionando y me gustaría poner en valor el trabajo que han realizado los centros especiales de empleo que durante varios años han mantenido la contratación de personas con discapacidad. Suponiendo un 0,3% del PIB a nivel Español, los Centros Especiales de Empleo han contratado a más personas con discapacidad en varios años que el 99.7% restante del PIB, con lo cual la figura del Centro Especial de Empleo es un referente en España porque han ayudado a mantener, durante la época de crisis, el empleo de las personas con discapacidad.

 

¿Cómo surgió la idea de la gala “Nit Mes In” y cómo ha evolucionado?

Siempre intentamos transmitir qué es la discapacidad bajo un concepto de discapacidad-calidad. Además, solo transmitimos la discapacidad como algo positivo. Todo lo que emana de Grupo Sifu es un concepto de discapacidad enfocada en la capacidad y el talento de este colectivo. Entonces, se nos ocurrió poner en valor no solo ayudar en el ámbito laboral, social o deportivo sino poner en valor cosas extraordinarias que hacen personas con discapacidad, para que sirva de ejemplo a empresas, personas y sociedad civil y, al mismo tiempo, incrementar su sensibilidad. Todo esto dio lugar a la “Nit Mes In”, que se celebra en Barcelona y cada año cuenta con más asistentes que quieren conocer el valor y las grandes capacidades motivacionales que tienen las personas con discapacidad.

 

Una de las personas que estuvo presente en la gala fue Martí Riera, que está a punto de convertirse en el primer lesionado medular en cruzar a nado el Canal de Menorca. ¿Qué significa para vosotros apoyar a este deportista y cómo estáis viviendo esta aventura?

Martí Riera cuenta con una beca especial de Fundación Grupo SIFU para ayudarle a hacer realidad este reto. Para nosotros es una colaboración muy especial, ya que es a la vez un reto personal y un gran ejemplo de superación. Creemos que su historia puede llegar a mucha gente y sensibilizar sobre las capacidades de las personas con diversidad funcional y su normalización. Solo por el hecho de intentarlo, de entrenar durante 9 meses para conseguirlo y ponerse una meta tan ambiciosa merece todo nuestro respeto y admiración. Por otra parte, estamos viviendo esta aventura muy de cerca. De hecho, Albert Campabadal Blanco, Vicepresidente de Grupo SIFU, nadará con él algunos tramos de la travesía.

 

¿Qué retos os marcáis a corto y largo plazo?

Nuestros objetivos son seguir creciendo y demostrar lo que valen las personas con discapacidad. Empezamos en Barcelona  y nos extendimos a lo largo de toda España, nos gustaría en los próximos años dar un paso y salir fuera de España e ir a un país de la Unión Europea para demostrar que el ejemplo que empezamos, sigue latente y sigue siendo factible. Discapacidad, calidad y profesionalidad son palabras que van de la mano y juntos demostramos que se puede hacer.

 

Ver versión on-line : http://www.corresponsables.com/actualidad/entrevista/cristian-rovira-sifu-contratacion-discapacidad

 

 

DISCAPACITAT I ABSENTISME LABORAL

El desconeixement i els prejudicis que envolten la contractació de persones amb discapacitat dificulten la integració d’un col·lectiu que, pel simple fet de tenir diversitat funcional, ha de demostrar més que la resta de companys. L’absentisme laboral és un dels mites existents que cal superar en aquest àmbit donant-los-hi una oportunitat per demostrar el seu compromís i implicació a nivell professional.

 

Recentment s’ha presentat un estudi sobre l’absentisme laboral de les persones amb discapacitat a les empreses, elaborat per Activa Mutua, del que se’n desprèn que la discapacitat en sí mateixa no és una variable que incideixi en una major o menor taxa d’absentisme. Aquesta conclusió és, sense dubte, un dels arguments a esgrimir en el debat de la inserció d’aquest col·lectiu, ja que permet trencar el prejudici que existeix envers la seva contractació. 

 

Tot i que es tracta d’un informe qualitatiu -i amb l’afegitó de la manca d’anàlisis d’aquest aspecte per part de les empreses-, el fet que les entitats del sector i els responsables de Recursos Humans de les companyies no percebin l’absentisme laboral com un factor inherent al personal amb discapacitat demostra, un cop més, que la integració d’aquest col·lectiu és factible i, a més a més, rendible i beneficiosa per les companyies. 

 

Un 57,3% dels enquestats per a l’elaboració de l’estudi d’Activa Mutua coincideix amb que la discapacitat no influeix en un major absentisme i argumenta que les persones amb diversitat funcional acostumen a estar més motivades i implicades en el seu lloc de treball i que les baixes de maternitat o paternitat d’aquest col·lectiu són menors.

 

Però aquestes dades són merament orientatives i no podem valorar la situació fins que no hi hagi un registre oficial que ens proporcioni una perspectiva global d’aquest àmbit. És per això que la Seguretat Social hauria d’introduir indicadors que ens permetessin disposar d’informació fiable per tal d’analitzar-la i proposar millores que facilitin la integració laboral de les persones amb discapacitat, especialment a l’empresa ordinària. 

 

Moltes companyies no mesuren ni analitzen l’absentisme dels seus treballadors i molt menys tenen en compte la variable de la discapacitat per a poder determinar polítiques efectives en aquest sentit. Precisament aquesta és una de les principals dificultats amb la que ens trobem: l’absentisme s’ha d’entendre com un indicador d’una situació de malestar a la feina que cal millorar i, per tant, és només a través del seu estudi que podrem veure les peculiaritats de cada cas i aportar solucions a nivell preventiu.

 

Qüestions estructurals i organitzacionals com el repartiment de responsabilitats i rols, l’estil de lideratge, el treball en equip, la cultura corporativa o la remuneració són elements que cobren especial importància per al col·lectiu amb discapacitat, no només amb l’objectiu d’eradicar l’absentisme laboral sinó també per facilitar la seva integració en el sí de l’empresa.

 

L’anàlisi de llocs de treball i la seva adaptació per a les persones amb diversitat funcional, així com el seguiment del treballador i la participació en reunions d’equip per valorar el grau de satisfacció en l’empresa, permetran conèixer el nivell d’inserció laboral de l’empleat. Aquest tipus d’iniciatives, especialment dirigides al col·lectiu amb discapacitat, són una bona eina de gestió de l’absentisme i reforcen una cultura corporativa que valora als seus treballadors i creu en la igualtat d’oportunitats per a tothom.

 

És evident que hi ha un dèficit d’informació i formació en l’àmbit empresarial en quant a la contractació de personal amb diversitat funcional. L’estudi d’Activa Mutua trenca un dels perjudicis que existeix envers l’absentisme laboral d’aquest col·lectiu i ens acosta a una realitat potent però desconeguda: el 85% de les empreses que contracten persones amb discapacitat estan satisfetes o molt satisfetes amb la seva feina.

Article publicat a Social.Cat. Veure versió on-line : http://www.social.cat/opinio/6700/discapacitat-i-absentisme-laboral

PRESENTACIÓN DEL LIBRO RESPONSABILIDAD SOCIAL COMPETITIVA

Presentación de mi libro " Responsabilidad Social Competitiva" ante el Rotary Club. .

PRESENTACIÓN DEL LIBRO: “RESPONSABILIDAD SOCIAL COMPETITIVA”

Nueva presentación de mi libro "Responsabilidad Social Competitiva", juntamente con EDIPE en Palma de Mallorca el próximo 30 de marzo.

"LIDERES EN EL SECTOR DE LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS DISCAPACITADAS"

Entrevista publicada en la revista "Sector Ejecutivo", marzo 2017

Els CET’s i la transició de les persones amb discapacitat cap a l’empresa ordinària

Els centres especials de treball tenen com a objectiu final la inserció de les persones amb discapacitat a l’empresa ordinària. Això és el que estableix el Reial decret 2273/1985, de 4 de desembre, com a normativa reguladora dels CETs i el que corrobora el text refós de la llei general dels drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social aprovat el 2013.

Des de la promulgació d’aquesta llei, totes les directrius han estat encaminades a aconseguir que el col·lectiu amb diversitat funcional tingui una feina estable amb un contracte indefinit i un salari digne i que rebi el millor tracte personal i professional mitjançant un bon seguiment i els ajustos personals i socials adients.

No obstant, els centres especials de treball ens trobem davant d’un dilema lligat a la naturalesa de la nostra activitat. I és que la plantilla dels CETs la formen persones contentes, satisfetes amb les seves condicions laborals i ben tractades, que se senten integrades a l’equip i no volen marxar. Com és lògic, es neguen a perdre la seva antiguitat a la feina i tampoc renuncien a la indemnització en el cas de transitar cap a l’empresa ordinària.

Se’ns planteja doncs un repte: com gestionar aquesta situació? És possible fer convergir les necessitats dels treballadors amb discapacitat amb el que estableix la llei?

Els centres especials de treball juguen un paper fonamental en l’eliminació de les barreres entre discapacitat i ocupació. Catalunya és una de les comunitats autònomes que acull un major nombre de CETs, concretament 263, i lidera la contractació de persones amb especials dificultats d’inserció laboral havent experimentat en els darrers 30 anys una gran professionalització i normalització d’aquest entorn de treball i comptant ara amb estructures més obertes i flexibles.

 

Només amb la convicció que el valor social és imprescindible per continuar endavant s’aconseguirà millorar la inserció d’aquest col·lectiu i és per això que la seva transició al mercat de treball ordinari hauria de ser incentivada, mai obligada. Es tracta d’apostar per la integració laboral de persones amb discapacitat independentment del tipus d’empresa que elabori el contracte.

 

A Catalunya estem farts de sentir que les coses s’han de fer perquè ho marca la llei. Si el treballador amb diversitat funcional no fa el canvi cap a l’empresa ordinària és perquè no vol i, per tant, no es tracta de fer complir el Reial Decret sinó d’analitzar els motius que ens han portat a aquesta situació i veure què es pot fer per tal d’assolir una fita que compartim tots: la integració laboral del col·lectiu amb discapacitat.

 

L’evolució que han experimentat els CETs en els darrers anys ha d’encabir-se en un marc legal que tingui en compte la realitat actual del mercat laboral protegit a Catalunya. Cal un replantejament de la llei que exigeixi a les empreses complir amb l’obligació de contractar un 2% de persones amb discapacitat. Fins que això no succeeixi, la integració laboral del col·lectiu amb diversitat funcional a l’empresa ordinària seguirà en una situació precària que ja fa massa temps que dura.

 

Article publicat a Social.cat. Veure edició online :

 http://www.social.cat/opinio/6561/els-cet-i-la-transicio-de-les-persones-amb-discapacitat-cap-a-lempresa-ordinaria

EVENTOS CON ALMA

No podria ser d'altra manera, em sumo a defensa de la integració de les persones amb discapacitat.

LA INTEGRACIO LABORAL DE LES PERSONES AMB DISCAPACITAT: UN HORITZÓ LLUNYÀ?

Socialitzant - acte realitzat per social.cat, al Museu de Ciències Naturals de Granollers

 

 

 

 

Veure noticia a : http://www.social.cat/noticia/6538/la-integracio-laboral-de-les-persones-amb-discapacitat-un-model-desfasat-i-infrafinancat

100 JORNADAS CORRESPONSABLES - BARCELONA

‘La comunicación responsable y los Objetivos de Desarrollo Sostenible’

100 JORNADAS CORRESPONSABLES - MADRID

‘La comunicación responsable y los Objetivos de Desarrollo Sostenible’

2017: REPTES I OPORTUNITATS EN L'ÀMBIT DE LA DISCAPACIAT

Amb l’inici de l’any, arriba el moment d’analitzar el que aquest 2017 pot portar-nos a nivell laboral en l’àmbit de la discapacitat a Catalunya. Són molts els factors que intervindran en aquest sector en el transcurs dels pròxims mesos però, a dia d’avui, els inputs que ens arriben ens permeten ser moderadament optimistes.

L’any comença amb una pujada del 8% del salari mínim interprofessional, una bona notícia per a un col·lectiu que majoritàriament cobra el salari mínim però que per a les empreses contractants té una contrapartida: l’augment de l’SMI les obligarà a pujar els preus als seus clients i, en paral·lel, hauran de fer un esforç per tal que això no repercuteixi en els llocs de treball de les persones amb discapacitat. Tenint en compte que dues terceres parts de les persones amb discapacitat ocupades són contractades en el sector privat, aquest serà un dels grans reptes de l’any.

La Generalitat preveu invertir més del 70% del total del seu pressupost per aquest 2017 en l’àmbit social i ha marcat com a prioritat la recuperació de les partides de Salut, Ensenyament, Treball i Benestar. Això hauria de traduir-se en una major assignació de recursos per a la discapacitat, especialment important en els àmbits de la formació i la incorporació al mercat laboral d’aquest col·lectiu. El nivell formatiu del 60% de les persones amb diversitat funcional contractades és la ESO –amb o sense titulació– mentre que les contractacions universitàries de persones amb discapacitat són la meitat que les de persones sense discapacitat, fet que mostra que hi ha molt camí per recórrer.

Pel que fa a la integració laboral d’aquest col·lectiu, Catalunya sempre ha estat una de les comunitats autònomes capdavanteres en la contractació de persones amb diversitat funcional no només a nivell quantitatiu (el 2015 va registrar un augment del 25%) sinó també a nivell qualitatiu amb la contractació indefinida, superant la mitjana espanyola de contractació estable. És aviat per pronunciar-se sobre el que vindrà, però tenint en compte l’evolució dels darrers anys i a l’espera de veure com es materialitzen les noves partides del pressupost, tenim certa esperança.

En l’àmbit estatal, l’economia espanyola va créixer al voltant del 3% l’any passat i es preveu que enguany segueixi aquesta tendència –moderada– a l’alça. A Espanya la població activa amb discapacitat és de poc més de mig milió de persones i tot i que les contractacions d’aquest col·lectiu s’han incrementat en els darrers anys, al 2015 només es van registrar 243.000 contractes. Encara queda molt per assolir el repte social de la plena integració laboral i esperem que les bones expectatives econòmiques d’enguany es materialitzin en un augment de l’ocupació de les persones amb diversitat funcional, un fet que ajudarà a normalitzar la situació d’aquest col·lectiu vulnerable.

L’inici de l’any acostuma a anar acompanyat d’esperança i bons desitjos. En l’àmbit de la discapacitat, podem dir que el 2017 fa bona impressió però no volem avançar-nos, caldrà esperar que aquests auguris es vagin materialitzant durant els pròxims mesos.

Article publicat a Social.Cat, podeu veure la versió on-line a: http://www.social.cat/opinio/6455/2017-reptes-i-oportunitats-en-lambit-de-la-discapacitat

XXV JORNADA GERENTES GRUPO SIFU - 2016

Foto de familia de la última Jornada de Gerentes. Un año más, ha sido un placer compartir con vosotros estos días de talleres, charlas y convivencia. Esperamos que los hayáis disfrutado.

Del año internacional de los impedidos al día internacional de las personas con discapacidad

A lo largo de la historia se ha dado una evolución constante en el tratamiento de la discapacidad, tanto desde el punto de vista social como del uso del lenguaje. Si en el siglo XIV se hablaba de “idiotas”, en el siglo XVII se empezó a acuñar el término “retardo mental” sin hacer distinción alguna entre los diferentes tipos de discapacidad. No obstante, no hace falta viajar tan lejos en el tiempo para comprobar cómo ha evolucionado el vocabulario referido a las personas con diversidad funcional, yendo siempre de la mano de la propia realidad social.

En 1976, Naciones Unidas anunciaba que 1981 sería el Año Internacional de los Impedidos. Bajo el lema “por la plena participación y la igualdad”, la asamblea general de la organización solicitaba entonces que se estableciese un plan de acción a nivel nacional, regional e internacional en el que se hiciese especial hincapié en la igualdad de oportunidades, la rehabilitación y la prevención de la discapacidad. A fecha de hoy, resulta sorprendente que la ONU hablase de “impedidos”, pero no se trata del único ejemplo de uso despectivo del lenguaje. En el año 1982 se popularizó la denominación de la palabra “minusválido”, que evolucionó a principios de los años 90 al uso más extendido del concepto “disminuido”. En la misma línea, no son pocos los ejemplos de documentos oficiales de finales del siglo XX que se referían a las personas con discapacidad con palabras como “tullidos” o “inválidos”, que no quiere decir otra cosa que persona no válida.

No fue hasta octubre de 1992, año en que acababa el Decenio de los Impedidos (1983-1992), cuando la asamblea general de las Naciones Unidas proclamaba el 3 de diciembre como Día Internacional de las Personas con Discapacidad, haciendo un llamamiento a los estados miembros para celebrar dicha jornada con el objetivo de fomentar una mayor integración en la sociedad de las personas con capacidades diferentes. Desde entonces, cada año la ONU ha celebrado cada 3 de diciembre haciendo palanca en base a un lema y un objetivo diferente.

Con la proclamación del Día Internacional de las Personas con Discapacidad se daba también un paso más hacia la normalización buscando un uso más justo del lenguaje. Esta evolución, como decíamos, está en constante revisión, puesto que actualmente se está empezando a cuestionar el término “discapacidad”, recomendando ahora hablar de “diversidad funcional” o personas con “capacidades diferentes”. Se trata aún de un debate abierto que dará mucho que hablar. En cualquier caso, la reflexión que podemos extraer es que el uso del lenguaje es un reflejo de la realidad social que se encuentra detrás de este colectivo, que continúa luchando por su plena inclusión y encaje en la sociedad.

En este sentido, una de las grandes asignaturas pendientes es la integración laboral de las personas con discapacidad, un colectivo que se ve afectado por unas elevadísimas tasas de paro en la gran mayoría de los países del mundo. En España, casi un millón y medio de personas en edad laboral tienen certificado de discapacidad, lo que representa el 4,76% del total de la población comprendida en esas edades. La mayoría de ellos, además, tienen una muy baja participación en el mercado laboral (su tasa de actividad es del 36,7%, más del doble que la de las personas sin discapacidad) que se suma una alta tasa de paro 32%. Sin lugar a dudas, la integración laboral y la independencia económica son dos piezas imprescindibles para lograr la plena normalización de las personas con discapacidad. Queda aún un largo camino por recorrer.

PRESENTACIO DEL LLIBRE "RESPONSABILITAT SOCIAL COMPETITIVA" A ALACANT

Presentació del meu llibre a Alacant, en el marc de la celebració de FOCUS PYME Y EMPRENDIMIENTO - http://www.focuspyme.es/

GARANTIR LA SEGURETAT DELS COL.LECTIUS MÉS VULNERABLES

Des de la instauració de la Renda Mínima d’Inserció (RMI), aquesta ajuda pública s’ha convertit en un suport imprescindible per aquelles persones i famílies que no tenen recursos suficients per fer front a les necessitats més bàsiques de la vida. Les estadístiques revelen que moltes persones amb discapacitat formen part del col·lectiu que depèn d’aquesta prestació. Es tracta d’un fet poc sorprenent tenint en compte que més del 30% de la població amb diversitat funcional es troba en situació de risc de pobresa i exclusió social, segons dades de l’Atles laboral de la Discapacitat 2016, elaborat per la Universitat de Sevilla i Grupo SIFU.

 

Donat que es tracta d’una ajuda que és competència de les diferents comunitats autònomes, el seu import, durada i condicions de sol·licitud és diferent a cada territori. Salari social bàsic, ingrés mínim d’inserció o renda garantida de ciutadania són alguns dels diferents noms que rep. Tot i aquestes diferències, el tret en comú que tenen en tots els casos és la dificultat que comporta el procés administratiu necessari per sol·licitar i aconseguir l’ajuda.

 

Durant els mesos d’estiu, els contractes per substitució són molt habituals. Més enllà de veure’ls com a contractes curts, representen una gran oportunitat tant per als treballadors com per les empreses d’entrar en contacte i, per tant, provar una feina on es poden quedar després, una possibilitat especialment valuosa en el cas de col·lectius vulnerables com és el de les persones amb diversitat funcional. Tot i així, al llarg dels últims anys hem pogut comprovar com les dificultats administratives lligades a la renda mínima d’inserció sovint es converteixen en un entrebanc més per aquestes persones en el moment de començar a treballar. No són pocs els candidats que, moguts per la por a deixar de cobrar l’ajuda durant mesos si es tornen a quedar sense feina, renuncien a una oportunitat de treball. Tenint en consideració la situació del col·lectiu no és moment de posar pals a les rodes a la creació d’oportunitats laborals per persones amb discapacitat, però igual d’important és garantir les facilitats per aprofitar aquests nous llocs de treball, una porta oberta a la continuïtat en el mercat laboral. Crec que la solució a aquesta situació passa per agilitzar els tràmits per la sol·licitud i l’atorgament de les prestacions de renda mínima d’inserció: només d’aquesta manera aconseguirem incentivar, per par dels treballadors, fer el pas d’acceptar un contracte curt i demostrar les seves capacitats i, per part de les empreses, de donar l’oportunitat a altres persones d’entrar a formar part de l’empresa.

 

Per assolir el repte social d’integrar el col·lectiu amb diversitat funcional al mercat laboral, és més necessari que mai que tots –administracions, empresaris i  treballadors– avancem en la mateixa direcció i, sobre tot, que posem totes les facilitats possibles per aconseguir-ho. En aquesta línia, garantir una certa agilitat en la sol·licitud de la renda mínima d’inserció, una ajuda imprescindible per a moltes persones, serà bàsic per impulsar el mercat i donar la seguretat a un col·lectiu vulnerable que no es quedaran desprotegits.

 

Publicat a social.cat. Veure versió on line a : http://www.social.cat/opinio/6162/garantir-la-seguretat-dels-collectius-mes-vulnerables

RESPONSABILIDAD SOCIAL COMPETITIVA

Alimentos de km 0, coches eléctricos, cosméticos ecológicos, turismo sostenible… cada vez más, los consumidores tienden a comprar valores y no productos. Nuestra sociedad ha empezado a exigirle a las empresas y a los gobiernos un comportamiento ético, premiando a las firmas que son competitivas en calidad y en precio, pero también en valores compartidos por el conjunto de la sociedad. Y es que para poder contar con todos estos elementos y encajar dentro de los nuevos criterios del consumidor, cada vez más las empresas tienden a generar o transformar su producto haciéndolo responsable y competitivo.

El término “Responsabilidad Social Competitiva” engloba esta nueva generación de empresas en las que, a diferencia de la habitual Responsabilidad Social Empresarial (RSE), se crea el negocio desde el primer momento situando el factor social como factor diferencial, pero sin perder nunca de vista la rentabilidad. En esta línea, el producto o servicio debe generar valor social por sí mismo y, desde el primer día, cada euro invertido debe contribuir a crear un mundo mejor. Las empresas socialmente competitivas son, por lo tanto, compañías que consiguen generar negocio con el factor social como elemento competitivo, convirtiéndolo en la clave de su éxito.

La filantropía, entendida como las acciones en beneficio de la sociedad sin retorno para su promotor, mueve entre el 2 y el 3% del PIB mundial. El sector público, por su parte, representa una media del 20%. Es sin embargo, el sector privado, con casi el 80% del PIB mundial, el gran motor capaz de cambiar el mundo, creando negocios sostenibles, rentables y replicables en cualquier lugar. Así, la empresa socialmente competitiva es un activo fundamental para construir un modelo económico sostenible a la par que competitivo.

A diferencia de lo que muchos puedan pensar, la Responsabilidad Social Competitiva es un modelo empresarial completamente transversal, que sirve para cualquier tamaño de empresa y para cualquier sector. Son empresas que aúnan una excelente gestión empresarial con el factor social o medioambiental, compañías que sitúan la responsabilidad social en su ADN y no dependen de tener grandes ingresos para crear un departamento de RSC, pero sobre todo, son empresas que utilizan este factor social para diferenciarse de la competencia y ser más competitivas.

Grupo SIFU, el proyecto al que me incorporé hace más de 20 años, es el ejemplo más cercano.  Gracias a un modelo de negocio basado en la integración socio-laboral de personas con discapacidad, en 23 años la compañía ha logrado superar los 4.000 trabajadores –un 85% de los cuales tiene algún tipo de discapacidad- y posicionarse como una de las principales empresas especializadas en Facility Services con presencia en todas las comunidades autónomas. Además de por su contribución a la sociedad, un crecimiento así solo es posible gracias a la prestación de servicios competitivos y de calidad. En la misma línea, encontramos empresas socialmente competitivas en todo tipo de sectores: Triodos Bank es un banco pequeño pero conocido y rentable, que solo invierte en productos sostenibles; otro ejemplo es Veritas, una cadena de supermercados con productos 100% ecológicos, o Som Energia, una empresa eléctrica que solo comercializa con energías renovables.  

La ‘Generación Millennial’ ha demostrado ser una generación preocupada por conseguir una sociedad más justa y sostenible, pero no por ello han dejado de ser consumidores exigentes. Ellos, los consumidores del futuro, premiarán a los negocios sostenibles y sociales, y requerirán al mismo tiempo productos competitivos en calidad y en precio.

Cristian Rovira, autor del libro Responsabilidad social competitiva y Vicepresidente de Grupo SIFU.

Para ver el artículo en formato digital, ver :
http://www.cateconomica.com/Articulo/Responsabilidad-Social-Competitiva

FER BÉ LA FEINA I EL BÉ AMB LA FEINA

Aliments de km 0, cotxes elèctrics, cosmètics ecològics, turisme sostenible... cada vegada més, els consumidors tendeixen a comprar valors i no productes. La nostra societat ha començat a exigir a les empreses i als governs un comportament ètic, premiant les firmes que són competitives en qualitat i en preu, però també en valors compartits pel conjunt de la societat. I és que per poder encaixar dins dels nous criteris del consumidor, cada vegada més les empreses tendeixen a transformar el seu producte fent-lo responsable i competitiu.

El terme "Responsabilitat Social Competitiva" s’emmarca en aquesta nova generació d'empreses on, a diferència de l'habitual Responsabilitat Social Empresarial (RSE), es crea el negoci des del primer moment situant el factor social com a factor diferencial, però sense perdre mai de vista la rendibilitat. En aquesta línia, el producte o servei ha de generar valor social per si mateix i, des del primer dia, cada euro invertit ha de contribuir a crear un món millor. Les empreses socialment competitives són, per tant, companyies que aconsegueixen generar negoci amb el factor social com a element competitiu, convertint-lo en la clau del seu èxit.

La filantropia, entesa com les accions en benefici de la societat sense retorn pel seu promotor, mou entre el 2 i el 3% del PIB mundial. El sector públic, per la seva banda, representa una mitjana del 20% del PIB. És però, el sector privat, amb gairebé el 80% del PIB mundial, el gran motor capaç de canviar el món mitjançant la creació de negocis sostenibles, rendibles i replicables en qualsevol lloc. Així, l'empresa socialment competitiva és un actiu fonamental per a construir un model econòmic sostenible en benefici de les persones i, al mateix temps, competitiu.

La Responsabilitat Social Competitiva és aplicable a qualsevol tipus d'empresa –gran, petita o mitjana- i de qualsevol sector. Són empreses que uneixen una excel·lent gestió empresarial amb el factor social o mediambiental, companyies que situen la responsabilitat social en el seu ADN i no depenen de tenir grans ingressos per crear un departament de RSC però, sobretot, són empreses que utilitzen aquest factor social per diferenciar-se de la competència i ser més competitives. Moltes companyies, nacionals i estrangeres i de sectors tan diferenciats com l’alimentari, el bancari o la moda, són socialment competitives. Grupo SIFU, el projecte al qual em vaig incorporar fa més de 20 anys, n’és un dels casos més clars i més propers. Gràcies a un model de negoci basat en la integració sociolaboral de persones amb discapacitat, en 23 anys la companyia ha aconseguit superar els 4.000 treballadors -un 85% dels quals té algun tipus de discapacitat- i posicionar-se com una de les principals empreses especialitzades en Facility Services amb presència a totes les comunitats autònomes. A més de per la seva contribució a la societat, un creixement així només ha sigut possible gràcies a la prestació de serveis competitius i de qualitat. Però existeixen molts més exemples d’empresaris que han apostat per aplicar la Responsabilitat Social Competitiva: Triodos Bank, un banc petit però conegut i rendible, que només inverteix en productes sostenibles; Veritas, una cadena de supermercats amb productes 100% ecològics; o Som Energia, una empresa elèctrica que només comercialitza amb energies renovables.

La 'Generació Millennial' ha demostrat ser una generació preocupada per aconseguir una societat més justa i sostenible, però no per això els joves han deixat de ser consumidors exigents. Ells, els consumidors del futur, enaltiran els negocis sostenibles i socials, i requeriran al mateix temps productes competitius en qualitat i en preu.

Article publicat a SOCIAL.CAT. Podeu veure'l en format digital a : 

http://www.social.cat/opinio/6050/fer-be-la-feina-i-el-be-amb-la-feina