ENTREVISTA PUBLICADA EN CORRESPONSABLES

Hace unos meses Fundación Grupo Sifu celebraba ‘La Nit Més In’, una noche en la que inclusión y discapacidad van de la mano para sensibilizar y demostrar a la sociedad el talento que hay detrás de las personas con discapacidad. Nos entrevistamos con Cristian Rovira, vicepresidente de Grupo Sifu, para analizar los retos de la integración laboral de este colectivo.

¿Qué aportan a las empresas las personas con discapacidad?

Además de aportar competitividad, profesionalidad y trabajo bien hecho, aportan cohesión y un mejor  ambiente laboral, por el ejemplo que dan esas personas.

 

¿Cómo se lo toma el resto de empleados cuando llega por primera vez una persona con discapacidad?

Normalmente, cuando una empresa contrata cualquier tipo de servicio, la empresa da por sentado que este servicio será eficaz y estará bien hecho. En el caso de Grupo Sifu, al ser un Centro Especial de Empleo de personas con diversidad funcional, la gente pone en duda la labor de la persona que se integrará en el equipo y si será capaz de llevar a cabo su trabajo. Por eso, desde el primer día tenemos que demostrar que lo hacemos bien. Es una lástima que existan estos prejuicios pero también es cierto que, una demostrado nuestro talento, se nos abren más puertas.

 

Los prejuicios, como dices, son una de las principales trabas que se encuentran las personas con discapacidad en su día a día. ¿Qué otras barreras se encuentran en el ámbito laboral?

La principal barrera es el desconocimiento y el miedo. El 85 % de empresas que prueban con una persona con discapacidad están contentas o muy contentas, pero a muchas les cuesta vencer este miedo. Estamos más ante un problema de apertura y de romper prejuicios y miedos que no ante una cuestión de accesibilidad, por ejemplo.

 

¿Qué retos tiene el sector empresarial español en materia de integración del colectivo con discapacidad?

Un primer reto es el cumplimiento de la ley. Hace 40 años que tenemos una Ley de Discapacidad y, aunque muchas compañías la cumplen por convicción, todavía hay empresas que no cumplen con ella. Si existe una ley que dice que las grandes empresas han de tener en su plantilla un porcentaje concreto de personas con discapacidad, deberían hacerlo ya sea por obligación o por convicción. Desgraciadamente, todavía hay una brecha importante entre el cumplimiento de la ley y la realidad en la contratación de personas con discapacidad.

 

¿Qué papel juega la RSC para conseguir esta plena integración de la que hablábamos?

La RSC es una gran herramienta de sensibilización que ayuda a poner en valor también  la contratación de las personas con discapacidad. Sin embargo,  tener políticas de RSC que afecten a las personas con discapacidad no debería ser simplemente cumplir con la ley, tendría que ir más allá.

Una organización responsable, se compromete con la sociedad y va más allá de lo que dice la legislación porque quiere hacer algo bueno para la sociedad y para alcanzar un mundo mejor.  En definitiva, la RSC ayuda a la contratación de personas con discapacidad, pero me gustaría distinguir el cumplimento de la ley con tener políticas reales de Responsabilidad Social.

 

En estos últimos 10 años, desde que Fundación Grupo Sifu empezó, ¿cómo ha evolucionado la integración de las personas con discapacidad?

Ha evolucionado de una manera muy importante, sobre todo en cuanto concepto. Hace 40 años la palabra discapacidad no existía. Y, con el paso del tiempo, hemos pasado del concepto “minusválidos” a “disminuidos” y, después, “discapacitados”. Ahora estamos en el camino para hablar de personas con capacidades diferentes, con lo cual en 40 años ha habido una transformación muy grande a nivel de nomenclatura. Esto ha favorecido la normalización de la discapacidad en la sociedad y lo mismo sucederá a nivel laboral.

 

¿Cómo crees que pueden contribuir los ODS a la integración laboral?

Hay varios ODS que, directa o indirectamente, afectan a las personas con discapacidad. Como colectivo más discriminado y con más necesidades que otros, los ODS tienen que poner en valor una deficiencia que tenemos y un punto débil que tenemos que trabajar y construir entre todos.

 

¿La crisis económica ha afectado, a nivel laboral, más a las personas con discapacidad que al resto de la sociedad?

Afectó muy negativamente. En primer lugar, la tasa de desempleo de personas con discapacidad siempre acostumbra a ser el doble de las personas que no tienen discapacidad. En segundo lugar, del 2007 al 2009 hubo una destrucción muy grande de desempleo para las personas con discapacidad y esto vienen producido porque habían sido los últimos de incorporarse al mercado laboral, y fueron los primeros en salir ya que sus despidos salían gratuitos.

Esta situación ha ido evolucionando y me gustaría poner en valor el trabajo que han realizado los centros especiales de empleo que durante varios años han mantenido la contratación de personas con discapacidad. Suponiendo un 0,3% del PIB a nivel Español, los Centros Especiales de Empleo han contratado a más personas con discapacidad en varios años que el 99.7% restante del PIB, con lo cual la figura del Centro Especial de Empleo es un referente en España porque han ayudado a mantener, durante la época de crisis, el empleo de las personas con discapacidad.

 

¿Cómo surgió la idea de la gala “Nit Mes In” y cómo ha evolucionado?

Siempre intentamos transmitir qué es la discapacidad bajo un concepto de discapacidad-calidad. Además, solo transmitimos la discapacidad como algo positivo. Todo lo que emana de Grupo Sifu es un concepto de discapacidad enfocada en la capacidad y el talento de este colectivo. Entonces, se nos ocurrió poner en valor no solo ayudar en el ámbito laboral, social o deportivo sino poner en valor cosas extraordinarias que hacen personas con discapacidad, para que sirva de ejemplo a empresas, personas y sociedad civil y, al mismo tiempo, incrementar su sensibilidad. Todo esto dio lugar a la “Nit Mes In”, que se celebra en Barcelona y cada año cuenta con más asistentes que quieren conocer el valor y las grandes capacidades motivacionales que tienen las personas con discapacidad.

 

Una de las personas que estuvo presente en la gala fue Martí Riera, que está a punto de convertirse en el primer lesionado medular en cruzar a nado el Canal de Menorca. ¿Qué significa para vosotros apoyar a este deportista y cómo estáis viviendo esta aventura?

Martí Riera cuenta con una beca especial de Fundación Grupo SIFU para ayudarle a hacer realidad este reto. Para nosotros es una colaboración muy especial, ya que es a la vez un reto personal y un gran ejemplo de superación. Creemos que su historia puede llegar a mucha gente y sensibilizar sobre las capacidades de las personas con diversidad funcional y su normalización. Solo por el hecho de intentarlo, de entrenar durante 9 meses para conseguirlo y ponerse una meta tan ambiciosa merece todo nuestro respeto y admiración. Por otra parte, estamos viviendo esta aventura muy de cerca. De hecho, Albert Campabadal Blanco, Vicepresidente de Grupo SIFU, nadará con él algunos tramos de la travesía.

 

¿Qué retos os marcáis a corto y largo plazo?

Nuestros objetivos son seguir creciendo y demostrar lo que valen las personas con discapacidad. Empezamos en Barcelona  y nos extendimos a lo largo de toda España, nos gustaría en los próximos años dar un paso y salir fuera de España e ir a un país de la Unión Europea para demostrar que el ejemplo que empezamos, sigue latente y sigue siendo factible. Discapacidad, calidad y profesionalidad son palabras que van de la mano y juntos demostramos que se puede hacer.

 

Ver versión on-line : http://www.corresponsables.com/actualidad/entrevista/cristian-rovira-sifu-contratacion-discapacidad

 

 

Els ODS entren a l’agenda empresarial

El setembre de 2015 l'Assemblea General de l'ONU va fixar l'Agenda 2030 per al Desenvolupament Sostenible, fent així una crida universal a l'adopció de mesures per posar fi a la pobresa, protegir el planeta i garantir que totes les persones gaudeixin de pau i prosperitat . L'Agenda planteja 17 objectius que toquen les esferes econòmica, social i ambiental. Avui, gairebé dos anys després del seu naixement, els Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) estan en l'agenda dels líders mundials, però què s'està fent des de l'àmbit empresarial per a la seva adopció?

Encara que a priori els ODS ens semblin un assumpte molt llunyà, una missió aliena a les nostres possibilitats, estic convençut que poden arribar a ser un èxit si des de tots els àmbits -governs, empresaris, ciutadans- ens impliquem i treballem en la mateixa direcció. Lluny de veure els Objectius com una meta inassolible, hem de preguntar-nos com pot la nostra empresa alinear-se amb ells. De fet, és més que probable que una companyia, encara que sense saber-ho, ja estigui contribuint a algun dels objectius. Ara és el moment de fer un pas més, ja que tots tenim alguna cosa que aportar des del nostre àmbit d'actuació.

Una empresa de serveis, per exemple, poc podrà fer per ajudar a conservar els oceans i els recursos marins (objectiu 14), però sí que podrà contribuir a combatre el canvi climàtic (objectiu 13) actualitzant la seva flota de vehicles a models híbrids o elèctrics. En aquesta línia, els empresaris hem de prendre els ODS com una guia per adaptar les pràctiques i processos de la companyia de manera que contribueixin a un desenvolupament sostenible, cada un al seu nivell.

La clau està en canviar el xip i començar a veure el desenvolupament sostenible com una inversió en comptes d'un cost. Alinear-se amb els ODS no ha de suposar un sobrecost, sinó que pot fins i tot suposar un estalvi que es traslladi a una major competitivitat. Virar cap a un model d'empresa més sostenible revertirà sempre de manera positiva en la companyia, ja sigui per generar més benestar entre els treballadors o perquè es converteixi en el factor diferencial respecte a la competència. La qüestió és preguntar-se com pot contribuir la teva empresa al desenvolupament sostenible.

A Grupo SIFU ens vam fer aquesta pregunta i vam veure que hi havia molts punts en comú amb el nostre ADN empresarial i les nostres polítiques internes. L’ODS número 3 parla de "garantir una vida sana i promoure el benestar per a tothom a totes les edats", una fita que nosaltres perseguim a través d'un programa d'hàbits saludables dirigit a la nostra plantilla. Els seus dos eixos centrals són l'alimentació saludable i la pràctica regular d'exercici, que desenvolupem amb accions senzilles però efectives, com el repartiment setmanal de fruita, cursos de ioga, xerrades sobre nutrició o posant a disposició del nostre equip un massatgista.

També treballem per garantir una educació inclusiva i aconseguir la igualtat a través de programes de conciliació de la vida familiar i laboral i polítiques específiques per a dones. Però són especialment els objectius centrats en el creixement econòmic inclusiu i sostenible i en la reducció de la desigualtat els que més convergeixen amb el nostre dia a dia i la nostra filosofia empresarial. Com a centre especial de treball amb més del 85% del personal amb discapacitat, la nostra raó de ser és la creació d'ocupació per a un col·lectiu vulnerable com són les persones amb diversitat funcional. Al 2016 es van crear més de 400 nous llocs per a persones amb discapacitat i per a 2017 es preveu la creació de 350 més. A més, a través de nombroses iniciatives de sensibilització i normalització, perseguim l'objectiu de la plena inclusió del col·lectiu en la societat.

I tu, ja t'has preguntat com pots contribuir al desenvolupament sostenible?

 

Article publicat a social.cat. Veure format on-line a :

http://www.social.cat/opinio/6882/els-ods-entren-a-lagenda-empresarial

 

 

 

 

DISCAPACITAT I ABSENTISME LABORAL

El desconeixement i els prejudicis que envolten la contractació de persones amb discapacitat dificulten la integració d’un col·lectiu que, pel simple fet de tenir diversitat funcional, ha de demostrar més que la resta de companys. L’absentisme laboral és un dels mites existents que cal superar en aquest àmbit donant-los-hi una oportunitat per demostrar el seu compromís i implicació a nivell professional.

 

Recentment s’ha presentat un estudi sobre l’absentisme laboral de les persones amb discapacitat a les empreses, elaborat per Activa Mutua, del que se’n desprèn que la discapacitat en sí mateixa no és una variable que incideixi en una major o menor taxa d’absentisme. Aquesta conclusió és, sense dubte, un dels arguments a esgrimir en el debat de la inserció d’aquest col·lectiu, ja que permet trencar el prejudici que existeix envers la seva contractació. 

 

Tot i que es tracta d’un informe qualitatiu -i amb l’afegitó de la manca d’anàlisis d’aquest aspecte per part de les empreses-, el fet que les entitats del sector i els responsables de Recursos Humans de les companyies no percebin l’absentisme laboral com un factor inherent al personal amb discapacitat demostra, un cop més, que la integració d’aquest col·lectiu és factible i, a més a més, rendible i beneficiosa per les companyies. 

 

Un 57,3% dels enquestats per a l’elaboració de l’estudi d’Activa Mutua coincideix amb que la discapacitat no influeix en un major absentisme i argumenta que les persones amb diversitat funcional acostumen a estar més motivades i implicades en el seu lloc de treball i que les baixes de maternitat o paternitat d’aquest col·lectiu són menors.

 

Però aquestes dades són merament orientatives i no podem valorar la situació fins que no hi hagi un registre oficial que ens proporcioni una perspectiva global d’aquest àmbit. És per això que la Seguretat Social hauria d’introduir indicadors que ens permetessin disposar d’informació fiable per tal d’analitzar-la i proposar millores que facilitin la integració laboral de les persones amb discapacitat, especialment a l’empresa ordinària. 

 

Moltes companyies no mesuren ni analitzen l’absentisme dels seus treballadors i molt menys tenen en compte la variable de la discapacitat per a poder determinar polítiques efectives en aquest sentit. Precisament aquesta és una de les principals dificultats amb la que ens trobem: l’absentisme s’ha d’entendre com un indicador d’una situació de malestar a la feina que cal millorar i, per tant, és només a través del seu estudi que podrem veure les peculiaritats de cada cas i aportar solucions a nivell preventiu.

 

Qüestions estructurals i organitzacionals com el repartiment de responsabilitats i rols, l’estil de lideratge, el treball en equip, la cultura corporativa o la remuneració són elements que cobren especial importància per al col·lectiu amb discapacitat, no només amb l’objectiu d’eradicar l’absentisme laboral sinó també per facilitar la seva integració en el sí de l’empresa.

 

L’anàlisi de llocs de treball i la seva adaptació per a les persones amb diversitat funcional, així com el seguiment del treballador i la participació en reunions d’equip per valorar el grau de satisfacció en l’empresa, permetran conèixer el nivell d’inserció laboral de l’empleat. Aquest tipus d’iniciatives, especialment dirigides al col·lectiu amb discapacitat, són una bona eina de gestió de l’absentisme i reforcen una cultura corporativa que valora als seus treballadors i creu en la igualtat d’oportunitats per a tothom.

 

És evident que hi ha un dèficit d’informació i formació en l’àmbit empresarial en quant a la contractació de personal amb diversitat funcional. L’estudi d’Activa Mutua trenca un dels perjudicis que existeix envers l’absentisme laboral d’aquest col·lectiu i ens acosta a una realitat potent però desconeguda: el 85% de les empreses que contracten persones amb discapacitat estan satisfetes o molt satisfetes amb la seva feina.

Article publicat a Social.Cat. Veure versió on-line : http://www.social.cat/opinio/6700/discapacitat-i-absentisme-laboral

El fracàs de la integració de les persones amb discapacitat a l’empresa ordinària

Des que l’any 2002 l’Oficina Estadística de la Unió Europea (l’Eurostat) començà a publicar dades sobre la situació laboral del col·lectiu amb discapacitat[1], Espanya sempre ha ocupat les darreres posicions de la classificació. Seguim a la cua en quant a la integració de persones amb diversitat funcional al mercat ordinari en comparació amb els nostres veïns europeus.

Tot i comptar amb una legislació específica des de fa més de 30 anys, l’estructura, funcionament i marc que regula no es correspon amb la realitat, fet que provoca el seu incompliment. La Llei d’Integració Social del Minusvàlid, que data de 1982, estableix l’obligatorietat de contractar persones amb discapacitat a les empreses de més de 50 treballadors cobrint així l’accés d’aquest col·lectiu als llocs de treball ordinaris però aquesta fita queda relegada a l’oblit per la manca d’adaptació de la normativa a la situació del sector.

S’ha demostrat que la correlació entre dotació econòmica i inserció laboral és inexistent. Un increment de recursos en aquest sentit no es tradueix en un augment de contractes a l’empresa ordinària. I les polítiques de sensibilització actuals que haurien de fomentar aquesta inserció tampoc ajuden, els seus resultats són ínfims.

L’únic factor d’èxit és el dels Centres Especials de Treball, que per cert, són assenyalats de vegades com a responsables de l’escassa integració laboral de les persones amb discapacitat al mercat obert. Es criminalitzen per fer les coses bé, per creure en l’ocupació d’aquest col·lectiu i gestionar el 70% dels seus contractes enlloc d’aturar-se a analitzar què es el que realment no funciona i veure com podem canviar la situació actual.

No conec cap llei que es compleixi per convicció, es compleixen per obligació. Fins que no s’exigeixi de veritat a les empreses que el 2% de la seva plantilla l’integrin persones amb diversitat funcional, fins que no hi hagi una sanció adient que es correspongui amb la importància d’aquesta mesura, fins que la política d’inspecció no sigui realment punyent... fins que tot això no succeeixi, la inserció del col·lectiu amb discapacitat per la que portem treballant més de 40 anys romandrà lluny del nostre abast.

---

[1] http://ec.europa.eu/eurostat/web/lfs/data/database

Article publicat a Di@ri de la Discapacitat, veure versió web : 

http://diarideladiscapacitat.cat/fracas-integracio-persones-discapacitat-lempresa-ordinaria/

Els CET’s i la transició de les persones amb discapacitat cap a l’empresa ordinària

Els centres especials de treball tenen com a objectiu final la inserció de les persones amb discapacitat a l’empresa ordinària. Això és el que estableix el Reial decret 2273/1985, de 4 de desembre, com a normativa reguladora dels CETs i el que corrobora el text refós de la llei general dels drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social aprovat el 2013.

Des de la promulgació d’aquesta llei, totes les directrius han estat encaminades a aconseguir que el col·lectiu amb diversitat funcional tingui una feina estable amb un contracte indefinit i un salari digne i que rebi el millor tracte personal i professional mitjançant un bon seguiment i els ajustos personals i socials adients.

No obstant, els centres especials de treball ens trobem davant d’un dilema lligat a la naturalesa de la nostra activitat. I és que la plantilla dels CETs la formen persones contentes, satisfetes amb les seves condicions laborals i ben tractades, que se senten integrades a l’equip i no volen marxar. Com és lògic, es neguen a perdre la seva antiguitat a la feina i tampoc renuncien a la indemnització en el cas de transitar cap a l’empresa ordinària.

Se’ns planteja doncs un repte: com gestionar aquesta situació? És possible fer convergir les necessitats dels treballadors amb discapacitat amb el que estableix la llei?

Els centres especials de treball juguen un paper fonamental en l’eliminació de les barreres entre discapacitat i ocupació. Catalunya és una de les comunitats autònomes que acull un major nombre de CETs, concretament 263, i lidera la contractació de persones amb especials dificultats d’inserció laboral havent experimentat en els darrers 30 anys una gran professionalització i normalització d’aquest entorn de treball i comptant ara amb estructures més obertes i flexibles.

 

Només amb la convicció que el valor social és imprescindible per continuar endavant s’aconseguirà millorar la inserció d’aquest col·lectiu i és per això que la seva transició al mercat de treball ordinari hauria de ser incentivada, mai obligada. Es tracta d’apostar per la integració laboral de persones amb discapacitat independentment del tipus d’empresa que elabori el contracte.

 

A Catalunya estem farts de sentir que les coses s’han de fer perquè ho marca la llei. Si el treballador amb diversitat funcional no fa el canvi cap a l’empresa ordinària és perquè no vol i, per tant, no es tracta de fer complir el Reial Decret sinó d’analitzar els motius que ens han portat a aquesta situació i veure què es pot fer per tal d’assolir una fita que compartim tots: la integració laboral del col·lectiu amb discapacitat.

 

L’evolució que han experimentat els CETs en els darrers anys ha d’encabir-se en un marc legal que tingui en compte la realitat actual del mercat laboral protegit a Catalunya. Cal un replantejament de la llei que exigeixi a les empreses complir amb l’obligació de contractar un 2% de persones amb discapacitat. Fins que això no succeeixi, la integració laboral del col·lectiu amb diversitat funcional a l’empresa ordinària seguirà en una situació precària que ja fa massa temps que dura.

 

Article publicat a Social.cat. Veure edició online :

 http://www.social.cat/opinio/6561/els-cet-i-la-transicio-de-les-persones-amb-discapacitat-cap-a-lempresa-ordinaria

COMIAT CONSELL SOCIAL UPC

Després de 6 anys com a Membre del Consell Social de la Universitat Politècnica de  Catalunya, ha arribar el moment de tancar una etapa.

PRESENTACIO LLIBRE RESPONSABILITAT SOCIAL COMPETITIVA

LLIBRE - RESPONSABILITAT SOCIAL COMPETITIVA

Publicat a Expansion el 17/6/16

POSEM EN VALOR L'APORTACIÓ DEL TREBALL PROTEGIT

De vegades la realitat ens dona una bufetada, demostrant que la feina ben feta i l’esforç poden sobreposar-se a les pitjors previsions. La profunda crisi que hem travessat ha deixat un panorama desolador amb milers de persones preparades a la cua de l'atur esperant a ser contractades, candidats que segurament passaran per davant de les persones amb discapacitat a l'hora de trobar feina. De la mateixa manera, la crisi també ha afectat les ajudes econòmiques pel col·lectiu de persones amb diversitat funcional. Actualment, aquestes són les més baixes dels últims 25 anys.

Tot i així, davant d'aquesta perspectiva, els Centres Especials de Treball hem centrat els nostres esforços en seguir creant ocupació, desafiant l'allargada ombra de la crisi en el sector. En el cas de Grupo SIFU, l’any passat es van crear 230 nous llocs de treball per persones amb diversitat funcional a Catalunya i per l’any en curs tenim previst crear-ne 125 més, tenint especial cura dels casos de difícil inserció.

Grupo SIFU, però, no és un cas aïllat. Catalunya va tancar l’any 2015 amb un total de 208 centres especials de treball que donen feina a 14.580 treballadors amb discapacitat, una xifra que, tot i la crisi, supera de llarg els 12.100 empleats del passat 31 de maig de 2011, data en que la Generalitat va anunciar que congelava les subvencions per la creació de nous llocs de treball per aquest col·lectiu.

Encara queda molt camí per recórrer, però quan ens trobem davant d’un fet positiu també és la nostra obligació fer-ho visible a tota la societat. Els professionals que treballem per la integració laboral de persones amb discapacitat hem pogut comprovar que el compromís i responsabilitat social de les empreses ha crescut durant aquests anys, impulsant la contractació de persones amb diversitat funcional. En aquest punt, val la pena aturar-se un moment i reflexionar sobre com ho hem aconseguit. L'obstinació, l'esforç i la constància de les persones amb capacitats diferents han tingut, sense cap dubte, un paper fonamental en la lluita per reivindicar el seu lloc en una societat cada vegada més competitiva i professional.

Gràcies a la seva empenta i esforç, el treball protegit ha continuat sumant aquests últims anys tot i la situació econòmica. Els Centres Especials de Treball s’han convertit en un element més per aconseguir una societat més justa i competitiva, però no hem d’oblidar que per conservar i incentivar aquesta tendència és necessari comptar amb el suport i ajut econòmic de les administracions públiques, aconseguint així, entre tots, una societat més equilibrada i amb igualtat d’oportunitats.

Artícle publicat avui a SOCIAL.CAT. Veure també link : http://www.social.cat/opinio/5951/posem-en-valor-laportacio-del-treball-protegit

TROBADA AMB ISIDRE ESTEVE

Trobada amb Isidre Esteve, en la que varem parlar, entre d'altres, de les possibles col.laboracions entre la Fundació Grupo SIFU i la Fundació Isidre Esteve

EN QUÈ ES CARACTERITZEN LES EMPRESES SOLIDÀRIES?

El terme Responsabilitat Social Corporativa (RSC) o Responsabilitat Social Empresarial (RSE), és tan ampli que ho abasta tot. Per començar, hem de saber distingir que no és el mateix una empresa responsable que una empresa que fa accions de responsabilitat social. La gran majoria d’empreses que fan memòries de RSC o que obtenen reconeixements són organitzacions que fan accions de RSC i les transmeten (ja sigui per raons de mercat reals o bé per convicció, però l’important és que ho facin), però aquesta memòria no implica que l’organització sigui socialment responsable en totes aquelles activitats que realitza.

 

Què és una empresa solidària? Si les haguéssim de definir, començaríem parlant d’organitzacions que duen a terme accions per convicció, perquè s’ho creuen i perquè realment ho volen fer. Han de ser organitzacions que apostin per aquesta solidaritat no només en termes de romanent (què fer amb l’excedent de que disposo), sinó en termes de producte. Això vol dir que el seu producte sigui en ell mateix solidari, que a més de satisfer una demanda del mercat, complementàriament satisfaci una demanda social.

 

Una empresa solidària ha de ser-ho a nivell intern, amb un tracte just envers els seus treballadors, i extern, amb la relació amb els diferents stakeholders. Aquesta empresa solidària, ha de gaudir, òbviament, d’una viabilitat econòmica, generar beneficis i ser autosostenible, però també ha de tenir entre les seves prioritats la creació de llocs de treball. De fet, poques coses hi ha més solidàries davant la crisi en el mercat laboral que patim. Per tant, no són organitzacions solidàries aquelles que, per exemple, no paguen els seus proveïdors, per una banda, i destinen una part dels seus beneficis a accions socials, per l’altra.

 

Existeixen les empreses solidàries? Al contrari del que es pugui pensar, afortunadament hi ha moltes empreses que ho són. Primerament, perquè cada vegada hi ha més emprenedors solidaris i conscienciats i, en segon lloc, perquè el mercat, cada cop més i amb més força, opta per productes i serveis amb aquest valor afegit. Amb la gran varietat de competidors que conformen el mercat, no és d’estranyar, per tant, que els consumidors apostin per aquelles marques que tenen un impacte positiu en la comunitat.

 

El talent actual (i el que vindrà) no només està centrant la seva decisió en les condicions econòmiques a l’hora de decantar-se per una feina, sinó també en formar part d’un projecte professional amb el que sentir-se realitzat socialment. De fet, està demostrat que les organitzacions que duen a terme accions solidàries tenen treballadors amb un sentiment de pertinença i una motivació majors. Això situa també la RSC com una potent eina de recursos humans pel que fa a la captació i retenció d’aquest talent.

 

Quin és el futur? Tot apunta que les empreses amb compromís i implicació social aviat tindran el reconeixement tant de treballadors com de consumidors, el que farà d’elles organitzacions amb futur i presència a la nostra societat. L’engagement d’uns i altres amb les empreses solidàries dependrà cada cop més de com es facin les coses i no tant de comunicar-les. Així, en el cas de les organitzacions socialment responsables, el “fer-ho bé” de la coneguda màxima en relacions públiques “Fer-ho bé i fer-ho saber”, tindrà més rellevància que mai.

Article publicat a VIA EMPRESA. Veure versión on-line : http://www.viaempresa.cat/ca/notices/2016/02/com-es-una-empresa-solidaria-17595.php

BECAS GAES, PERSIGUE TU SUEÑO

El próximo miércoles 3 de febrero, participaré como miembro de Jurado, en representación de Grupo SIFU, en la nueva edición de las Becas GAES, persigue tus sueños.

LA CRISI CAUSA MÉS ATUR ENTRE LES PERSONES AMB DISCAPACITAT QUE SOBRE EL CONJUNT DE LA POBLACIÓ

La crisi econòmica ha castigat especialment les persones amb discapacitat. La taxa d'atur d'aquest col·lectiu va arribar el 2013 al 35 % a tot Espanya, nou punts més que la del conjunt de la població. Cinc anys enrere, aquesta diferència era només la meitat. És la principal conclusió de l'Atlas Laboral de les persones amb discapacitat 2016.

La manca de recursos econòmics i les polítiques d’austeritat han tingut conseqüències sobre l’ocupació de les persones amb discapacitat. És la denúncia del Grup SIFU després d’analitzar les dades de l’Atlas que ha elaborat en col·laboració amb la Universitat de Sevilla. La comparació entre les dades de 2008 i les de 2013 demostren que la bretxa, pel que fa a l’ocupació, entre persones amb discapacitat i la resta de la població s’ha ampliat.

De fet, el 2013, la taxa d’ocupació d’aquest grup de població era del 24,3 %, és a dir, només una de cada quatre persones amb discapacitat tenia feina. Les xifres són molt lluny dels objectius d’integració marcats per la Llei general de discapacitat, que entre altres coses estableix una reserva obligatòria del 2 % de llocs de feina per a persones amb discapacitats en empreses de 50 treballadors o més. L’incompliment d’aquesta quota també s’ha agreujat amb la crisi, tant en empreses públiques com privades: 8 de cada 10 no la respecten.

Per això, des del Grup SIFU reclamen a l’administració més inspeccions per fer complir la llei i alhora més polítiques efectives de foment de l’ocupació per a aquest col·lectiu. També demanen més sensibilitat a les empreses. El vicepresident de SIFU, Cristian Rovira, recorda que “el 86 % de les empreses que proven i fan un contracte a una persona amb discapacitat estan contentes o molt contentes”. Per Rovira, la “por de no saber com adaptar el lloc de feina a la persona” és el principal escull de les empreses a l’hora de contractar.

L’estudi també constata un creixement de la desigualtat salarial que pateixen els discapacitats. Segons dades de l’Institut Nacional d’Estadística, entre 2010 i 2013, el salari brut anual es va reduir en general 40 euros, mentre que entre el grup de discapacitats va caure en 1.400 euros.

Veure noticia complerta i video a:
http://www.btv.cat/btvnoticies/2016/01/03/atlas-laboral-discapacitat-sifu-sous-llei/

BTV 3/1/16

¿PICARESCA O INNOVACIÓN?

Artículo publicado hoy en Expansion

HAY QUE SENSIBILIZAR A LAS PLANTILLAS ACERCA DE LA DIVERSIDAD

Publicado en Corresponsables. nº 42

RSE I EMPRESA FAMILIAR

Curiosament, la Responsabilitat Social Empresarial (RSE) està més vinculada a la gran empresa, a l’empresa multinacional, que decideix cedir una part dels seus beneficis a la societat. No obstant, com hem pogut observar tantes vegades, moltes d’aquestes polítiques de RSE no neixen de la base ni són part de l’essència de la companyia, sinó que són simples departaments independents amb pressupostos més o menys elevats. Aquest fet ha desencadenat en situacions d’incoherència a moltes d'aquestes empreses denominades socialment responsables i amb bons rankings reputacionals, que posen pegats i incompleixen l’essència i el més bàsic de la RSE. Estem parlant del compliment de la llei, de no anar contra els propis stakeholders i dels autodenominats principis.

Per què succeeix això? Sota el meu punt de vista, aquesta situació té a veure clarament amb una falta de valors, atès que en última instància estem parlant de grans multinacionals les quals no se sap a qui pertanyen, on els directius hi estan de pas i no arriben a implicar-se com caldria. Així doncs, en aquestes circumstàncies, s’acaben prioritzant més les accions econòmicament “rendibles” que les accions i decisions amb valors, perquè justament aquests manquen tot i formar part del missatge de la companyia, en els seus valors, missió i visió que tan fermament es preocupen de comunicar. Vist que, al capdavall, totes les accions acaben depenent dels directius que estan al capdavant del negoci i al fet de que aquests, per norma general, no han entrat a l’empresa amb l’afany de compartir els valors propis que la van constituir, sinó amb l’objectiu de fer-la créixer i millorar els seus marges, no és d’estranyar que aquests valors difícilment s’acabin duent a terme, i ens acabem trobant amb exemples ben allunyats del que hauria de ser una empresa socialment responsable.

Altrament, aquest fet no es dóna a les empreses familiars, majors en nombre però a la vegada les que menys soroll fan a nivell de memòries de RSE o polítiques al respecte. No obstant, aquestes són les que més s'impliquen i fan en aquest sentit, tot i que la gran majoria no exposa tot el que fa. El per què d’aquest fet és ben senzill, i és que les companyies familiars no senten que estiguin desenvolupant polítiques socials, sinó que l’únic que fan és utilitzar el sentit comú i els valors que tenen com a famílies propietàries.

A les empreses familiars, els executius o bé són membres de la família, o bé són dirigits per un consell d’administració format principalment per les famílies propietàries. Aquest fet provoca que els valors de la companyia (que sempre estan alineats amb el fundador i de facto amb la família), estiguin  inherents en les decisions que es prenen i vinculades als directius, formant part tanmateix de la cultura de l’empresa, quelcom que esdevé realment difícil de canviar.

Sota el meu parer, les empreses familiars són les grans oblidades en la RSE, considerant que són les que més fan, creuen en el valor de les seves accions i són les més coherents amb els seus principis ètics i socials. Definitivament, el suport a les empreses familiars pot ajudar, en gran mesura, a fomentar indirectament polítiques de desenvolupament de la Responsabilitat Social, polítiques que ja formen part del seu core business.

Publicat el 30/10/15 a Social.Cat. Veure també http://www.social.cat/opinio/5549/rse-i-empresa-familiar

TESTIMONIAL JUANJO MENDEZ

Nueva Jornada de Testimonial motivacional con trabajadores de una importante empresa del sector alimentario y Juanjo Méndez, ciclista paralímpico y bicampeón del Mundo.

 

VALUES & WINE

Participación en la nueva sesión de Values & Wine. 

JOSE LUIS LAYOLA, DE LA SILLA DE RUEDAS A SUPERAR LA TITAN DESERT

El pasado 1 de octubre en Valencia y dentro del ciclo de conferencias  Testimoniales, organizado conjuntamente entre GAES y Fundación Grupo SIFU.

José Luis Layola tiene 44 años y desde hace 19 padece Esclerosis Múltiple. Sin embargo, esta circunstancia no le ha impedido luchar por sus objetivos. Ganador de la beca “Persigue tus sueños” de GAES por su proyecto ¡Sí se puede, con tu ayuda! Vence a tu esclerosis múltiple como un Titán, 

En lucha constante, con muchas horas de rehabilitación y un espíritu fuerte, Layola ha conseguido pasar de estar en silla de ruedas, muletas y bastón, a participar en uno de los desafíos extremos más duros: la Titan Desert.

Las dificultades a las que se ha tenido que enfrentar para lograr este reto deportivo, el proceso que ha seguido y los sentimientos que le genera el haberlo superado son algunos de los temas que Layola abordó en la conferencia .

Absentisme laboral i discapacitat

Són pocs els estudis que avaluen la situació de les persones amb discapacitat en relació a l’absentisme laboral, conducta que constitueix un dels problemes de productivitat de l’estat i que suposa costos considerables a les empreses, a la Seguretat Social i al conjunt de la societat anualment.

Segons revela el IV Informe d’Adecco sobre l’absentisme, l’any 2014 va registrar un màxim històric en la contractació de persones amb discapacitat (82.977), una xifra prou significativa i que mereix especial atenció. Tanmateix, cal tenir en compte que encara a dia d’avui la participació de les persones amb discapacitat en el mercat laboral es situa molt per sota de l’escenari ideal, amb un índex d’activitat del 36,6% respecte al 58,4% de la resta de la població.

Destacar com a dada rellevant, que també al 2014, per primera vegada en sis anys, la taxa d’absentisme laboral a Espanya es va incrementar situant-se en un 4,4% respecte al 4,1% registrat l’any anterior. Una xifra que segons els autors de l’informe, demostraria que l’efecte crisis en les absències al lloc de treball ha esgotat el seu potencial i que, per tant, l’absentisme continua representant un important repte per a les empreses.

Si contemplem l’absentisme entre el col·lectiu de persones amb discapacitat, el sentit comú ens diria que les persones amb patologies cròniques, haurien de tenir un grau d'absentisme i de baixes laborals superior al de les persones que no tenen aquestes patologies. Tot i així, aquesta creença no s’esdevé en la realitat.  

Una enquesta d’Adecco realitzada a 297 empreses conclou que la discapacitat no és un factor que potencií l’absentisme laboral, sinó tot el contrari, doncs la seva incidència és inferior a la mitjana en tots els seus supòsits. Aquestes dades demostren que el percentatge d’absentisme laboral registrat entre el global dels treballadors es situa entorn a un 10,4%, superant la xifra de treballadors amb discapacitat, que es troba en un 6,3%, avalant d’aquesta manera la idea de que les persones amb discapacitat no s’absenten més del seu lloc de treball.

De fet, el 79% de les empreses enquestades reconeixen no tenir més absències entre els seus empleats amb algun tipus de discapacitat. D’altra banda, si tenim en compte que la màxima incidència d’absentisme es troba en les baixes per contingències comuns, les persones amb discapacitat registren un 29% respecte al 43% del global dels treballadors.

En la majoria dels casos, factors com ara l'esforç, l'esperit de superació, la voluntat de demostrar que es pot fer la feina amb la mateixa qualitat, i la necessitat d'aprofitar una oportunitat laboral donades les barreres que s’acostumen a trobar per accedir al mercat laboral, certament influeixen en el fet de que les persones amb discapacitat tinguin un grau de baixes laborals inferior al de la resta de la població.

Aquesta dada no només l’hem d’analitzar en termes econòmics per l'empresari, sinó també en termes productius, ja que els empresaris necessiten gent compromesa, motivada i positiva, i les persones que compleixen aquests requisits són professionals que acaben agafant menys baixes laborals.

El fet de que una empresa o organització compti amb persones que tenen algun tipus de discapacitat i que demostren el baix nivell d’absentisme tot i les seves condicions, mostra un exemple positiu a la resta de treballadors, ajudant a millorar el clima laboral i a que les taxes d’absentisme d’aquests disminueixi. Elements que en definitiva afecten al funcionament de l’empresa i a millorar el seu nivell de productivitat.

Hem de recordar que un 63,4% de les persones amb discapacitat en edat laboral no tenen feina ni en cerca, xifres que denoten que la normalització continua sent una assignatura pendent entre el col·lectiu. Així doncs, al marge de l’exemple que el global de la població hauria d’aprendre de les conductes laborals de les persones amb discapacitat en relació a l’absentisme, hauríem d’apartar els clixés socials i culturals que no ens deixen veure més enllà d’una simple etiqueta, confiant en les capacitats del col·lectiu, treballar plegats perquè la seva integració laboral sigui una realitat més que no pas una assignatura pendent.

 Publicat a Social.Cat, 24/07/15

Veure link - http://www.social.cat/opinio/5368/absentisme-laboral-i-discapacitat