Impulsem l’eficiència dels nostres recursos

A Catalunya existeixen més de 200 centres especials de treball (CET) que donen feina a 15.000 persones amb discapacitat. El seu paper és fonamental per assegurar un treball remunerat a un col·lectiu en risc d’exclusió com són les persones amb diversitat funcional. La raó de ser d’aquests centres són doncs les persones i la seva plena integració a nivell social i laboral.

Independentment de si són d’iniciativa privada o social, els CET són l’element clau per garantir que milers de persones amb discapacitat tinguin l’oportunitat de tenir una feina digna i una independència econòmica. Una característica destacada del treball protegit a Catalunya és la diversitat: hi conviuen fundacions, cooperatives i empreses privades, associacions i federacions... però tots amb un objectiu comú que és la normalització de la discapacitat i la seva inclusió en la societat des de tots els punts de vista.

Durant els darrers anys, especialment marcats per la crisi i la manca de recursos, ens hem acostumat a veure com, en l’àmbit dels centres especials de treball, algunes polítiques públiques estatals i autonòmiques estan premiant més l’origen de l’entitat que els resultats obtinguts, afavorint d’aquesta manera la iniciativa social però perjudicant al mateix temps la iniciativa privada. Aquesta diferenciació d’ajudes i “privilegis” entre centres van en contra de la igualtat d’oportunitats i impacta directament en els treballadors discapacitats, deixant en una situació menys favorable als treballadors de CET privats. Quin sentit té donar l’esquena a desenes de centres que estan contribuït a reduir la desigualtat? És diferent el treballador d’un centre privat que el que pertany a un altre sense afany de lucre?  

En comptes de penalitzar la iniciativa privada, crec que s’hauria de valorar la competitivitat responsable: ha arribat el moment de centrar els esforços en les persones i en l’eficiència. El valor ja no està tant en qui gasta menys, sinó en aquells actors que millor gestionen els recursos públics, aquells que generen més llocs de treball i fan millor la seva feina. En aquesta línia, s’hauria de premiar a les organitzacions que aconsegueixen més i millors resultats socials amb menys recursos, en definitiva donar un impuls a tots aquells que siguin més eficients.

 

Artícle publicat al Diari de la discapacitat. Veure versió on-line a :

http://diarideladiscapacitat.cat/6699-2/ 

ECONOMIA SOCIAL I EMPRESA SOCIAL

Ja fa anys que l’economia social és un concepte àmpliament acceptat i integrat en l’àmbit econòmic i empresarial del nostre país. Tot i que històricament es tractava d’una activitat vinculada a associacions i cooperatives, actualment es caracteritza pel creixement del seu àmbit d’actuació i la gran pluralitat d’actors que li donen forma: des de fundacions i mútues fins a empreses de diferents tipologies.

El fenomen econòmic i social que nosaltres anomenem “economia social” està clarament en expansió a tota la Unió Europea, no obstant aquest terme no és inequívoc a tots els països europeus. L’informe L’economia social a la Unió Europea, encarregat pel Comitè Econòmic i Social Europeu i elaborat pel Centre Internacional d’Investigació i Informació sobre l’Economia Pública, Social i Cooperativa (CIRIEC) l’any 2012, revelava que Espanya, Portugal, França o Dinamarca són països on aquest concepte rep una gran acceptació per part d’autoritats públiques, empreses de l’àmbit social i món acadèmic, mentre que a altres estats com els Països Baixos, Eslovàquia o Croàcia l’ús del terme és francament baix. Com a contrapartida, existeixen altres formes de referir-se a aquest fenomen -com “empresa social”, “sector no lucratiu” o “tercer sector”- que gaudeixen d’un major reconeixement a certs territoris.

Davant l’evident heterogeneïtat que presenta l’economia social en el seu propi si, però sobretot com a conseqüència de les diferents accepcions que comporta el concepte en els diferents països, la Unió Europea està treballant per donar una definició consensuada a tots els Estats membre. Aquest és, sense cap mena de dubte, un pas imprescindible per construir una normativa global sobre economia social a nivell europeu.

En aquesta línia, s’haurà de determinar quin és el denominador comú de totes les empreses i organitzacions integrades en aquest àmbit i definir quins són els requisits que ha de tenir una empresa social. Aquesta acció ens resultarà de gran utilitat en tots els sentits, com per exemple per delimitar qui pot accedir a tràmits i ajudes econòmiques. El reconeixement a nivell legal de l’empresa social revolucionaria l’economia social, oficialitzant per fi quin és el seu abast i la seva contribució a nivell europeu. Per fer-ho possible, les empreses i entitats que donem forma a aquest grup heterogeni d’empreses socials tenim la responsabilitat de comunicar quina és la realitat espanyola.

Article publicat a SOCIAL.CAT. Veure versió digital a : https://www.social.cat/opinio/7237/economia-i-empresa-social

ENTREGA DE LAS BECAS DESAFÍATE - SEVILLA

ENTREVISTA PUBLICADA EN CORRESPONSABLES

Hace unos meses Fundación Grupo Sifu celebraba ‘La Nit Més In’, una noche en la que inclusión y discapacidad van de la mano para sensibilizar y demostrar a la sociedad el talento que hay detrás de las personas con discapacidad. Nos entrevistamos con Cristian Rovira, vicepresidente de Grupo Sifu, para analizar los retos de la integración laboral de este colectivo.

¿Qué aportan a las empresas las personas con discapacidad?

Además de aportar competitividad, profesionalidad y trabajo bien hecho, aportan cohesión y un mejor  ambiente laboral, por el ejemplo que dan esas personas.

 

¿Cómo se lo toma el resto de empleados cuando llega por primera vez una persona con discapacidad?

Normalmente, cuando una empresa contrata cualquier tipo de servicio, la empresa da por sentado que este servicio será eficaz y estará bien hecho. En el caso de Grupo Sifu, al ser un Centro Especial de Empleo de personas con diversidad funcional, la gente pone en duda la labor de la persona que se integrará en el equipo y si será capaz de llevar a cabo su trabajo. Por eso, desde el primer día tenemos que demostrar que lo hacemos bien. Es una lástima que existan estos prejuicios pero también es cierto que, una demostrado nuestro talento, se nos abren más puertas.

 

Los prejuicios, como dices, son una de las principales trabas que se encuentran las personas con discapacidad en su día a día. ¿Qué otras barreras se encuentran en el ámbito laboral?

La principal barrera es el desconocimiento y el miedo. El 85 % de empresas que prueban con una persona con discapacidad están contentas o muy contentas, pero a muchas les cuesta vencer este miedo. Estamos más ante un problema de apertura y de romper prejuicios y miedos que no ante una cuestión de accesibilidad, por ejemplo.

 

¿Qué retos tiene el sector empresarial español en materia de integración del colectivo con discapacidad?

Un primer reto es el cumplimiento de la ley. Hace 40 años que tenemos una Ley de Discapacidad y, aunque muchas compañías la cumplen por convicción, todavía hay empresas que no cumplen con ella. Si existe una ley que dice que las grandes empresas han de tener en su plantilla un porcentaje concreto de personas con discapacidad, deberían hacerlo ya sea por obligación o por convicción. Desgraciadamente, todavía hay una brecha importante entre el cumplimiento de la ley y la realidad en la contratación de personas con discapacidad.

 

¿Qué papel juega la RSC para conseguir esta plena integración de la que hablábamos?

La RSC es una gran herramienta de sensibilización que ayuda a poner en valor también  la contratación de las personas con discapacidad. Sin embargo,  tener políticas de RSC que afecten a las personas con discapacidad no debería ser simplemente cumplir con la ley, tendría que ir más allá.

Una organización responsable, se compromete con la sociedad y va más allá de lo que dice la legislación porque quiere hacer algo bueno para la sociedad y para alcanzar un mundo mejor.  En definitiva, la RSC ayuda a la contratación de personas con discapacidad, pero me gustaría distinguir el cumplimento de la ley con tener políticas reales de Responsabilidad Social.

 

En estos últimos 10 años, desde que Fundación Grupo Sifu empezó, ¿cómo ha evolucionado la integración de las personas con discapacidad?

Ha evolucionado de una manera muy importante, sobre todo en cuanto concepto. Hace 40 años la palabra discapacidad no existía. Y, con el paso del tiempo, hemos pasado del concepto “minusválidos” a “disminuidos” y, después, “discapacitados”. Ahora estamos en el camino para hablar de personas con capacidades diferentes, con lo cual en 40 años ha habido una transformación muy grande a nivel de nomenclatura. Esto ha favorecido la normalización de la discapacidad en la sociedad y lo mismo sucederá a nivel laboral.

 

¿Cómo crees que pueden contribuir los ODS a la integración laboral?

Hay varios ODS que, directa o indirectamente, afectan a las personas con discapacidad. Como colectivo más discriminado y con más necesidades que otros, los ODS tienen que poner en valor una deficiencia que tenemos y un punto débil que tenemos que trabajar y construir entre todos.

 

¿La crisis económica ha afectado, a nivel laboral, más a las personas con discapacidad que al resto de la sociedad?

Afectó muy negativamente. En primer lugar, la tasa de desempleo de personas con discapacidad siempre acostumbra a ser el doble de las personas que no tienen discapacidad. En segundo lugar, del 2007 al 2009 hubo una destrucción muy grande de desempleo para las personas con discapacidad y esto vienen producido porque habían sido los últimos de incorporarse al mercado laboral, y fueron los primeros en salir ya que sus despidos salían gratuitos.

Esta situación ha ido evolucionando y me gustaría poner en valor el trabajo que han realizado los centros especiales de empleo que durante varios años han mantenido la contratación de personas con discapacidad. Suponiendo un 0,3% del PIB a nivel Español, los Centros Especiales de Empleo han contratado a más personas con discapacidad en varios años que el 99.7% restante del PIB, con lo cual la figura del Centro Especial de Empleo es un referente en España porque han ayudado a mantener, durante la época de crisis, el empleo de las personas con discapacidad.

 

¿Cómo surgió la idea de la gala “Nit Mes In” y cómo ha evolucionado?

Siempre intentamos transmitir qué es la discapacidad bajo un concepto de discapacidad-calidad. Además, solo transmitimos la discapacidad como algo positivo. Todo lo que emana de Grupo Sifu es un concepto de discapacidad enfocada en la capacidad y el talento de este colectivo. Entonces, se nos ocurrió poner en valor no solo ayudar en el ámbito laboral, social o deportivo sino poner en valor cosas extraordinarias que hacen personas con discapacidad, para que sirva de ejemplo a empresas, personas y sociedad civil y, al mismo tiempo, incrementar su sensibilidad. Todo esto dio lugar a la “Nit Mes In”, que se celebra en Barcelona y cada año cuenta con más asistentes que quieren conocer el valor y las grandes capacidades motivacionales que tienen las personas con discapacidad.

 

Una de las personas que estuvo presente en la gala fue Martí Riera, que está a punto de convertirse en el primer lesionado medular en cruzar a nado el Canal de Menorca. ¿Qué significa para vosotros apoyar a este deportista y cómo estáis viviendo esta aventura?

Martí Riera cuenta con una beca especial de Fundación Grupo SIFU para ayudarle a hacer realidad este reto. Para nosotros es una colaboración muy especial, ya que es a la vez un reto personal y un gran ejemplo de superación. Creemos que su historia puede llegar a mucha gente y sensibilizar sobre las capacidades de las personas con diversidad funcional y su normalización. Solo por el hecho de intentarlo, de entrenar durante 9 meses para conseguirlo y ponerse una meta tan ambiciosa merece todo nuestro respeto y admiración. Por otra parte, estamos viviendo esta aventura muy de cerca. De hecho, Albert Campabadal Blanco, Vicepresidente de Grupo SIFU, nadará con él algunos tramos de la travesía.

 

¿Qué retos os marcáis a corto y largo plazo?

Nuestros objetivos son seguir creciendo y demostrar lo que valen las personas con discapacidad. Empezamos en Barcelona  y nos extendimos a lo largo de toda España, nos gustaría en los próximos años dar un paso y salir fuera de España e ir a un país de la Unión Europea para demostrar que el ejemplo que empezamos, sigue latente y sigue siendo factible. Discapacidad, calidad y profesionalidad son palabras que van de la mano y juntos demostramos que se puede hacer.

 

Ver versión on-line : http://www.corresponsables.com/actualidad/entrevista/cristian-rovira-sifu-contratacion-discapacidad

 

 

Els ODS entren a l’agenda empresarial

El setembre de 2015 l'Assemblea General de l'ONU va fixar l'Agenda 2030 per al Desenvolupament Sostenible, fent així una crida universal a l'adopció de mesures per posar fi a la pobresa, protegir el planeta i garantir que totes les persones gaudeixin de pau i prosperitat . L'Agenda planteja 17 objectius que toquen les esferes econòmica, social i ambiental. Avui, gairebé dos anys després del seu naixement, els Objectius de Desenvolupament Sostenible (ODS) estan en l'agenda dels líders mundials, però què s'està fent des de l'àmbit empresarial per a la seva adopció?

Encara que a priori els ODS ens semblin un assumpte molt llunyà, una missió aliena a les nostres possibilitats, estic convençut que poden arribar a ser un èxit si des de tots els àmbits -governs, empresaris, ciutadans- ens impliquem i treballem en la mateixa direcció. Lluny de veure els Objectius com una meta inassolible, hem de preguntar-nos com pot la nostra empresa alinear-se amb ells. De fet, és més que probable que una companyia, encara que sense saber-ho, ja estigui contribuint a algun dels objectius. Ara és el moment de fer un pas més, ja que tots tenim alguna cosa que aportar des del nostre àmbit d'actuació.

Una empresa de serveis, per exemple, poc podrà fer per ajudar a conservar els oceans i els recursos marins (objectiu 14), però sí que podrà contribuir a combatre el canvi climàtic (objectiu 13) actualitzant la seva flota de vehicles a models híbrids o elèctrics. En aquesta línia, els empresaris hem de prendre els ODS com una guia per adaptar les pràctiques i processos de la companyia de manera que contribueixin a un desenvolupament sostenible, cada un al seu nivell.

La clau està en canviar el xip i començar a veure el desenvolupament sostenible com una inversió en comptes d'un cost. Alinear-se amb els ODS no ha de suposar un sobrecost, sinó que pot fins i tot suposar un estalvi que es traslladi a una major competitivitat. Virar cap a un model d'empresa més sostenible revertirà sempre de manera positiva en la companyia, ja sigui per generar més benestar entre els treballadors o perquè es converteixi en el factor diferencial respecte a la competència. La qüestió és preguntar-se com pot contribuir la teva empresa al desenvolupament sostenible.

A Grupo SIFU ens vam fer aquesta pregunta i vam veure que hi havia molts punts en comú amb el nostre ADN empresarial i les nostres polítiques internes. L’ODS número 3 parla de "garantir una vida sana i promoure el benestar per a tothom a totes les edats", una fita que nosaltres perseguim a través d'un programa d'hàbits saludables dirigit a la nostra plantilla. Els seus dos eixos centrals són l'alimentació saludable i la pràctica regular d'exercici, que desenvolupem amb accions senzilles però efectives, com el repartiment setmanal de fruita, cursos de ioga, xerrades sobre nutrició o posant a disposició del nostre equip un massatgista.

També treballem per garantir una educació inclusiva i aconseguir la igualtat a través de programes de conciliació de la vida familiar i laboral i polítiques específiques per a dones. Però són especialment els objectius centrats en el creixement econòmic inclusiu i sostenible i en la reducció de la desigualtat els que més convergeixen amb el nostre dia a dia i la nostra filosofia empresarial. Com a centre especial de treball amb més del 85% del personal amb discapacitat, la nostra raó de ser és la creació d'ocupació per a un col·lectiu vulnerable com són les persones amb diversitat funcional. Al 2016 es van crear més de 400 nous llocs per a persones amb discapacitat i per a 2017 es preveu la creació de 350 més. A més, a través de nombroses iniciatives de sensibilització i normalització, perseguim l'objectiu de la plena inclusió del col·lectiu en la societat.

I tu, ja t'has preguntat com pots contribuir al desenvolupament sostenible?

 

Article publicat a social.cat. Veure format on-line a :

http://www.social.cat/opinio/6882/els-ods-entren-a-lagenda-empresarial

 

 

 

 

1st WORLD CONFERENCE - SUPPORTED EMPLOYMENT

 

 

 

He tingut l'oportunitat de poder participar en una xerrada pel suport del Treball Protegit en el marc d'una Conferencia d'àmbit Mundial com la que ha tingut lloc aquesta passada setmana a Belfast.

Los Objetivos de Desarrollo Sostenible entran en la agenda empresarial

 

En septiembre de 2015 la Asamblea General de la ONU fijó la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, haciendo así un llamamiento universal a la adopción de medidas para poner fin a la pobreza, proteger el planeta y garantizar que todas las personas gocen de paz y prosperidad. La Agenda plantea 17 Objetivos que abarcan las esferas económica, social y ambiental. Hoy, casi dos años después de su nacimiento, los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) están en la agenda de los líderes mundiales, pero ¿qué se está haciendo desde el ámbito empresarial para su adopción?

Aunque a priori los ODS nos parezcan un asunto muy lejano, algo ajeno a nuestras posibilidades, estoy convencido de que pueden llegar a ser un éxito en 2030 si desde todos los ámbitos -gobiernos, empresarios, ciudadanos- nos implicamos y trabajamos en la misma dirección. Lejos de ver los Objetivos como una meta inalcanzable, debemos preguntarnos cómo puede nuestra empresa alinearse con ellos. De hecho, es más que probable que una empresa, aunque sin saberlo, ya esté contribuyendo a alguno de los objetivos. Ahora es el momento de dar un paso más, pues todos tenemos algo que aportar desde nuestro ámbito de actuación.

Una empresa de servicios, por ejemplo, poco podrá hacer para ayudar a conservar los océanos y los recursos marinos (objetivo 14), pero sí que podrá contribuir a combatir el cambio climático (objetivo 13) actualizando su flota de vehículos a modelos híbridos o eléctricos y sensibilizando a sus empleados acerca del reciclaje. En esta línea, los empresarios debemos tomar los ODS como una guía para adaptar las prácticas y procesos de la compañía de manera que contribuyan a un desarrollo sostenible, cada uno a su nivel.

La clave está en cambiar el chip y empezar a ver el desarrollo sostenible como una inversión en vez de un coste. Alinearse con los ODS no tiene por qué suponer un sobrecoste, sino que puede incluso suponer un ahorro que se traslade a una mayor competitividad. Virar hacia un modelo de empresa más sostenible revertirá siempre de manera positiva en la compañía, ya sea por generar mayor bienestar entre la plantilla o porque se convierta en el factor diferencial respecto a la competencia. La cuestión es preguntarse cómo puede contribuir tu empresa al desarrollo sostenible.

En Grupo SIFU nos hicimos esa pregunta y vimos que había muchos puntos en común con nuestro ADN empresarial y nuestras políticas internas. El ODS número 3 reza “garantizar una vida sana y promover el bienestar para todos en todas las edades”, una meta que nosotros perseguimos a través de un programa de hábitos saludables dirigido a nuestra plantilla. Sus dos ejes centrales son la alimentación saludable y la práctica regular de ejercicio, que desarrollamos con acciones sencillas pero efectivas, como el reparto semanal de fruta entre todos los trabajadores, cursos de yoga, charlas sobre nutrición o poniendo a disposición de nuestro equipo un masajista.

También trabajamos para garantizar una educación inclusiva y lograr la igualdad a través de programas de conciliación de la vida familiar y laboral y políticas específicas para mujeres. Pero son especialmente los objetivos centrados en el crecimiento económico inclusivo y sostenible y en la reducción de la desigualdad los que más convergen con nuestro día a día y nuestra filosofía empresarial. Como centro especial de empleo con más del 85% del personal con discapacidad, nuestra razón de ser es la creación de empleo para un colectivo vulnerable como son las personas con diversidad funcional. En 2016 se crearon más de 400 nuevos puestos para personas con discapacidad y para 2017 se prevé la creación de 350 más. Además, a través de numerosas iniciativas de sensibilización y normalización, perseguimos el objetivo de la plena inclusión del colectivo en la sociedad.

Y tú, ¿ya te has preguntado cómo puedes contribuir al desarrollo sostenible?

LA COMUNICACIÓN RESPONSABLE Y LOS OBJETIVOS DEL DESARROLLO SOSTENIBLE

Jornada Responsable de la mano de  Corresponsables el pasado 1 de junio en Málaga.

DISCAPACITAT I ABSENTISME LABORAL

El desconeixement i els prejudicis que envolten la contractació de persones amb discapacitat dificulten la integració d’un col·lectiu que, pel simple fet de tenir diversitat funcional, ha de demostrar més que la resta de companys. L’absentisme laboral és un dels mites existents que cal superar en aquest àmbit donant-los-hi una oportunitat per demostrar el seu compromís i implicació a nivell professional.

 

Recentment s’ha presentat un estudi sobre l’absentisme laboral de les persones amb discapacitat a les empreses, elaborat per Activa Mutua, del que se’n desprèn que la discapacitat en sí mateixa no és una variable que incideixi en una major o menor taxa d’absentisme. Aquesta conclusió és, sense dubte, un dels arguments a esgrimir en el debat de la inserció d’aquest col·lectiu, ja que permet trencar el prejudici que existeix envers la seva contractació. 

 

Tot i que es tracta d’un informe qualitatiu -i amb l’afegitó de la manca d’anàlisis d’aquest aspecte per part de les empreses-, el fet que les entitats del sector i els responsables de Recursos Humans de les companyies no percebin l’absentisme laboral com un factor inherent al personal amb discapacitat demostra, un cop més, que la integració d’aquest col·lectiu és factible i, a més a més, rendible i beneficiosa per les companyies. 

 

Un 57,3% dels enquestats per a l’elaboració de l’estudi d’Activa Mutua coincideix amb que la discapacitat no influeix en un major absentisme i argumenta que les persones amb diversitat funcional acostumen a estar més motivades i implicades en el seu lloc de treball i que les baixes de maternitat o paternitat d’aquest col·lectiu són menors.

 

Però aquestes dades són merament orientatives i no podem valorar la situació fins que no hi hagi un registre oficial que ens proporcioni una perspectiva global d’aquest àmbit. És per això que la Seguretat Social hauria d’introduir indicadors que ens permetessin disposar d’informació fiable per tal d’analitzar-la i proposar millores que facilitin la integració laboral de les persones amb discapacitat, especialment a l’empresa ordinària. 

 

Moltes companyies no mesuren ni analitzen l’absentisme dels seus treballadors i molt menys tenen en compte la variable de la discapacitat per a poder determinar polítiques efectives en aquest sentit. Precisament aquesta és una de les principals dificultats amb la que ens trobem: l’absentisme s’ha d’entendre com un indicador d’una situació de malestar a la feina que cal millorar i, per tant, és només a través del seu estudi que podrem veure les peculiaritats de cada cas i aportar solucions a nivell preventiu.

 

Qüestions estructurals i organitzacionals com el repartiment de responsabilitats i rols, l’estil de lideratge, el treball en equip, la cultura corporativa o la remuneració són elements que cobren especial importància per al col·lectiu amb discapacitat, no només amb l’objectiu d’eradicar l’absentisme laboral sinó també per facilitar la seva integració en el sí de l’empresa.

 

L’anàlisi de llocs de treball i la seva adaptació per a les persones amb diversitat funcional, així com el seguiment del treballador i la participació en reunions d’equip per valorar el grau de satisfacció en l’empresa, permetran conèixer el nivell d’inserció laboral de l’empleat. Aquest tipus d’iniciatives, especialment dirigides al col·lectiu amb discapacitat, són una bona eina de gestió de l’absentisme i reforcen una cultura corporativa que valora als seus treballadors i creu en la igualtat d’oportunitats per a tothom.

 

És evident que hi ha un dèficit d’informació i formació en l’àmbit empresarial en quant a la contractació de personal amb diversitat funcional. L’estudi d’Activa Mutua trenca un dels perjudicis que existeix envers l’absentisme laboral d’aquest col·lectiu i ens acosta a una realitat potent però desconeguda: el 85% de les empreses que contracten persones amb discapacitat estan satisfetes o molt satisfetes amb la seva feina.

Article publicat a Social.Cat. Veure versió on-line : http://www.social.cat/opinio/6700/discapacitat-i-absentisme-laboral

PRESENTACIÓN DEL LIBRO RESPONSABILIDAD SOCIAL COMPETITIVA

Presentación de mi libro " Responsabilidad Social Competitiva" ante el Rotary Club. .

GRADUACIÓN DE LA I PROMOCIÓN DE EXPERTO UNIVERSITARIO EN TAREAS AUXILIARES DE TIENDA

 

 

 

 

Cátedra de Discapacidad y empleabilidad - TEMPE y APSA. Elche 

PRESENTACIÓN DEL LIBRO: “RESPONSABILIDAD SOCIAL COMPETITIVA”

Nueva presentación de mi libro "Responsabilidad Social Competitiva", juntamente con EDIPE en Palma de Mallorca el próximo 30 de marzo.

¿SE ROBOTIZARÁ TU TRABAJO?

Articulo publicado hoy en el diario Expansión

El fracàs de la integració de les persones amb discapacitat a l’empresa ordinària

Des que l’any 2002 l’Oficina Estadística de la Unió Europea (l’Eurostat) començà a publicar dades sobre la situació laboral del col·lectiu amb discapacitat[1], Espanya sempre ha ocupat les darreres posicions de la classificació. Seguim a la cua en quant a la integració de persones amb diversitat funcional al mercat ordinari en comparació amb els nostres veïns europeus.

Tot i comptar amb una legislació específica des de fa més de 30 anys, l’estructura, funcionament i marc que regula no es correspon amb la realitat, fet que provoca el seu incompliment. La Llei d’Integració Social del Minusvàlid, que data de 1982, estableix l’obligatorietat de contractar persones amb discapacitat a les empreses de més de 50 treballadors cobrint així l’accés d’aquest col·lectiu als llocs de treball ordinaris però aquesta fita queda relegada a l’oblit per la manca d’adaptació de la normativa a la situació del sector.

S’ha demostrat que la correlació entre dotació econòmica i inserció laboral és inexistent. Un increment de recursos en aquest sentit no es tradueix en un augment de contractes a l’empresa ordinària. I les polítiques de sensibilització actuals que haurien de fomentar aquesta inserció tampoc ajuden, els seus resultats són ínfims.

L’únic factor d’èxit és el dels Centres Especials de Treball, que per cert, són assenyalats de vegades com a responsables de l’escassa integració laboral de les persones amb discapacitat al mercat obert. Es criminalitzen per fer les coses bé, per creure en l’ocupació d’aquest col·lectiu i gestionar el 70% dels seus contractes enlloc d’aturar-se a analitzar què es el que realment no funciona i veure com podem canviar la situació actual.

No conec cap llei que es compleixi per convicció, es compleixen per obligació. Fins que no s’exigeixi de veritat a les empreses que el 2% de la seva plantilla l’integrin persones amb diversitat funcional, fins que no hi hagi una sanció adient que es correspongui amb la importància d’aquesta mesura, fins que la política d’inspecció no sigui realment punyent... fins que tot això no succeeixi, la inserció del col·lectiu amb discapacitat per la que portem treballant més de 40 anys romandrà lluny del nostre abast.

---

[1] http://ec.europa.eu/eurostat/web/lfs/data/database

Article publicat a Di@ri de la Discapacitat, veure versió web : 

http://diarideladiscapacitat.cat/fracas-integracio-persones-discapacitat-lempresa-ordinaria/

"LIDERES EN EL SECTOR DE LA INSERCIÓN LABORAL DE PERSONAS DISCAPACITADAS"

Entrevista publicada en la revista "Sector Ejecutivo", marzo 2017

Els CET’s i la transició de les persones amb discapacitat cap a l’empresa ordinària

Els centres especials de treball tenen com a objectiu final la inserció de les persones amb discapacitat a l’empresa ordinària. Això és el que estableix el Reial decret 2273/1985, de 4 de desembre, com a normativa reguladora dels CETs i el que corrobora el text refós de la llei general dels drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social aprovat el 2013.

Des de la promulgació d’aquesta llei, totes les directrius han estat encaminades a aconseguir que el col·lectiu amb diversitat funcional tingui una feina estable amb un contracte indefinit i un salari digne i que rebi el millor tracte personal i professional mitjançant un bon seguiment i els ajustos personals i socials adients.

No obstant, els centres especials de treball ens trobem davant d’un dilema lligat a la naturalesa de la nostra activitat. I és que la plantilla dels CETs la formen persones contentes, satisfetes amb les seves condicions laborals i ben tractades, que se senten integrades a l’equip i no volen marxar. Com és lògic, es neguen a perdre la seva antiguitat a la feina i tampoc renuncien a la indemnització en el cas de transitar cap a l’empresa ordinària.

Se’ns planteja doncs un repte: com gestionar aquesta situació? És possible fer convergir les necessitats dels treballadors amb discapacitat amb el que estableix la llei?

Els centres especials de treball juguen un paper fonamental en l’eliminació de les barreres entre discapacitat i ocupació. Catalunya és una de les comunitats autònomes que acull un major nombre de CETs, concretament 263, i lidera la contractació de persones amb especials dificultats d’inserció laboral havent experimentat en els darrers 30 anys una gran professionalització i normalització d’aquest entorn de treball i comptant ara amb estructures més obertes i flexibles.

 

Només amb la convicció que el valor social és imprescindible per continuar endavant s’aconseguirà millorar la inserció d’aquest col·lectiu i és per això que la seva transició al mercat de treball ordinari hauria de ser incentivada, mai obligada. Es tracta d’apostar per la integració laboral de persones amb discapacitat independentment del tipus d’empresa que elabori el contracte.

 

A Catalunya estem farts de sentir que les coses s’han de fer perquè ho marca la llei. Si el treballador amb diversitat funcional no fa el canvi cap a l’empresa ordinària és perquè no vol i, per tant, no es tracta de fer complir el Reial Decret sinó d’analitzar els motius que ens han portat a aquesta situació i veure què es pot fer per tal d’assolir una fita que compartim tots: la integració laboral del col·lectiu amb discapacitat.

 

L’evolució que han experimentat els CETs en els darrers anys ha d’encabir-se en un marc legal que tingui en compte la realitat actual del mercat laboral protegit a Catalunya. Cal un replantejament de la llei que exigeixi a les empreses complir amb l’obligació de contractar un 2% de persones amb discapacitat. Fins que això no succeeixi, la integració laboral del col·lectiu amb diversitat funcional a l’empresa ordinària seguirà en una situació precària que ja fa massa temps que dura.

 

Article publicat a Social.cat. Veure edició online :

 http://www.social.cat/opinio/6561/els-cet-i-la-transicio-de-les-persones-amb-discapacitat-cap-a-lempresa-ordinaria

COMIAT CONSELL SOCIAL UPC

Després de 6 anys com a Membre del Consell Social de la Universitat Politècnica de  Catalunya, ha arribar el moment de tancar una etapa.

100 Jornada Corresponsables - Madrid

EVENTOS CON ALMA

No podria ser d'altra manera, em sumo a defensa de la integració de les persones amb discapacitat.

LA INTEGRACIO LABORAL DE LES PERSONES AMB DISCAPACITAT: UN HORITZÓ LLUNYÀ?

Socialitzant - acte realitzat per social.cat, al Museu de Ciències Naturals de Granollers

 

 

 

 

Veure noticia a : http://www.social.cat/noticia/6538/la-integracio-laboral-de-les-persones-amb-discapacitat-un-model-desfasat-i-infrafinancat

100 JORNADAS CORRESPONSABLES - BARCELONA

‘La comunicación responsable y los Objetivos de Desarrollo Sostenible’

100 JORNADAS CORRESPONSABLES - MADRID

‘La comunicación responsable y los Objetivos de Desarrollo Sostenible’

2017: REPTES I OPORTUNITATS EN L'ÀMBIT DE LA DISCAPACIAT

Amb l’inici de l’any, arriba el moment d’analitzar el que aquest 2017 pot portar-nos a nivell laboral en l’àmbit de la discapacitat a Catalunya. Són molts els factors que intervindran en aquest sector en el transcurs dels pròxims mesos però, a dia d’avui, els inputs que ens arriben ens permeten ser moderadament optimistes.

L’any comença amb una pujada del 8% del salari mínim interprofessional, una bona notícia per a un col·lectiu que majoritàriament cobra el salari mínim però que per a les empreses contractants té una contrapartida: l’augment de l’SMI les obligarà a pujar els preus als seus clients i, en paral·lel, hauran de fer un esforç per tal que això no repercuteixi en els llocs de treball de les persones amb discapacitat. Tenint en compte que dues terceres parts de les persones amb discapacitat ocupades són contractades en el sector privat, aquest serà un dels grans reptes de l’any.

La Generalitat preveu invertir més del 70% del total del seu pressupost per aquest 2017 en l’àmbit social i ha marcat com a prioritat la recuperació de les partides de Salut, Ensenyament, Treball i Benestar. Això hauria de traduir-se en una major assignació de recursos per a la discapacitat, especialment important en els àmbits de la formació i la incorporació al mercat laboral d’aquest col·lectiu. El nivell formatiu del 60% de les persones amb diversitat funcional contractades és la ESO –amb o sense titulació– mentre que les contractacions universitàries de persones amb discapacitat són la meitat que les de persones sense discapacitat, fet que mostra que hi ha molt camí per recórrer.

Pel que fa a la integració laboral d’aquest col·lectiu, Catalunya sempre ha estat una de les comunitats autònomes capdavanteres en la contractació de persones amb diversitat funcional no només a nivell quantitatiu (el 2015 va registrar un augment del 25%) sinó també a nivell qualitatiu amb la contractació indefinida, superant la mitjana espanyola de contractació estable. És aviat per pronunciar-se sobre el que vindrà, però tenint en compte l’evolució dels darrers anys i a l’espera de veure com es materialitzen les noves partides del pressupost, tenim certa esperança.

En l’àmbit estatal, l’economia espanyola va créixer al voltant del 3% l’any passat i es preveu que enguany segueixi aquesta tendència –moderada– a l’alça. A Espanya la població activa amb discapacitat és de poc més de mig milió de persones i tot i que les contractacions d’aquest col·lectiu s’han incrementat en els darrers anys, al 2015 només es van registrar 243.000 contractes. Encara queda molt per assolir el repte social de la plena integració laboral i esperem que les bones expectatives econòmiques d’enguany es materialitzin en un augment de l’ocupació de les persones amb diversitat funcional, un fet que ajudarà a normalitzar la situació d’aquest col·lectiu vulnerable.

L’inici de l’any acostuma a anar acompanyat d’esperança i bons desitjos. En l’àmbit de la discapacitat, podem dir que el 2017 fa bona impressió però no volem avançar-nos, caldrà esperar que aquests auguris es vagin materialitzant durant els pròxims mesos.

Article publicat a Social.Cat, podeu veure la versió on-line a: http://www.social.cat/opinio/6455/2017-reptes-i-oportunitats-en-lambit-de-la-discapacitat